Ce este managementul resurselor umane (MRU)?
MRU cuprinde activităţi care au drept scop atragerea », menţinerea », motivarea » şi dezvoltarea resursei umane în cadrul organizaţiei.
MRU acţioneaza în mod coordonat asupra individului, grupului, organizaţiei.

Care este rolul MRU?
MRU are rolul de a transforma potenţialul nelimitat al resursei umane în rezultate economice măsurabile, în condiţii de eficienţă şi competitivitate.

Chiar este nevoie de MRU?
Dacă sunteţi convinşi că managementul în general este necesar pentru evoluţia organizaţiei, atunci tocmai aţi răspuns afirmativ la întrebare. MRU reprezintă o specializare a managementului, aşa cum este managementul financiar, managementul aprovizionării, etc. Specializarea managementului merge pe principiul diviziunii muncii, care cere ca odata cu creşterea complexităţii problemelor să fie alocate resurse speciale pentru rezolvarea lor.

Poate MRU garanta succesul unei organizaţii?
A miza pe oameni ca avantaj competitiv în lupta pentru supremaţie presupune excelenţa în MRU, ceea ce este un obiectiv foarte greu de atins.
Cele mai multe organizaţii se mulţumesc să aibă un MRU bun, aceasta însemnând în principal un MRU adaptat la specificul şi obiectivele organizaţiei.
În aceste condiţii, MRU favorizează succesul organizaţiei.

Cu ce trebuie început?

Cu o serie de formalităţi administrative:
• Cererea de înregistrare a unei organizaţii la Registrul Comerţului va cuprinde şi informaţii referitoare la categoriile de contribuţii şi impozite care vor fi datorate bugetului de stat ca urmare a faptului ca organizaţia va avea angajaţi (vectorul fiscal).
• În scopul înregistrării, organizaţia va solicita autorizarea din punct de vedere al protecţiei muncii.
• După obţinerea personalităţii juridice, organizaţia va comunica existenţa acesteia Inspectoratului Teritorial de Muncă (ITM) în vederea înregistrării în Registrul angajatorilor.
• În termen de 30 zile de la data înregistrării, organizaţia va achiziţiona şi înregistra Registrul unic de control.
• În termen de 60 de zile de la înfiinţare, organizaţia va angaja un salariat dacă doreşte să obţină statutul de microintreprindere.
• Cel mai târziu la data încheierii primului contract individual de muncă organizaţia va achiziţiona şi înregistra Registrul de evidenţă a salariaţilor.
• Existenţa unui punct de lucru în cadrul căruia lucrează mai mult de 5 angajaţi obligă organizaţia să se înregistreze fiscal în termen de 30 zile, în scopul virării impozitului pe salarii către bugetul local.

Trebuie să existe un departament de resurse umane (DRU)?
MRU este intrinsec legat de existenţa resursei umane în cadrul organizaţiei. Activitatea de MRU evoluează de regulă de la o formă amorfă la una structurată.
Nici una din cele două forme nu este în mod automat mai bună decât cealaltă.

MRU există într-o formă amorfă, atunci când activităţile de MRU sunt desfăşurate de diverse persoane şi la diferite nivele. Este cazul, spre exemplu, al activităţilor de recrutare », administrare », evaluare » de personal.
Într-un astfel de cadru organizatoric, activităţile de MRU se efectuează pe măsură ce se conştientizează necesitatea realizării lor. Se pune accent pe activităţile operative, respectiv pe rezolvarea rapidă şi economică a unor probleme punctuale legate de personal. De regulă nu există o coordonare între departamente din punct de vedere al activităţilor de MRU, cu excepţia celor de administrare. Lipseşte unitatea în diversitate, ca fundament al lucrului în echipă.

Când este necesar să apară DRU?
Există tendinţa de a se prelungi starea amorfă a MRU. Printre factorii care influenţează decizia înfiinţarii unui departament de MRU putem enumera:
- cultura managerială a conducerii de vârf din cadrul organizaţiei;
- stadiul de dezvoltare a organizaţiei, numărul şi structura personalului;
- dispersia teritorială;
- strategia concurenţială a organizaţiei;
- complexitatea activităţilor de MRU.
Forma structurată a MRU presupune că activităţile specifice sunt realizate şi/sau coordonate de către o persoană/departament special desemnată/desemnat în acest scop.
Structurarea activităţii de MRU este percepută ca o etapă ulterioară de evoluţie, odată cu creşterea complexităţii activităţilor derulate de către organizaţie şi a creşterii numărului de angajaţi.

Cât de mare trebuie să fie DRU?
Poate să fie o persoană sau o sută. Atunci când toate activităţile se desfăşoară "in-house", este de aşteptat ca numărul de angajaţi din DRU să crească proporţional cu numărul total de angajaţi. Dacă se ia decizia de externalizare a unor activităţi, structura şi numărul de angajaţi din DRU se va modifica în consecinţă.

 

Cât costă MRU?

Resursa umană este în esenţă un activ necorporal, chiar şi atunci când se foloseşte doar forţa fizică a acesteia. Faptul că resursa umană nu apare reflectată în registrele contabile ale organizaţiei ca activ ci ca cheltuială, induce părerea eronată că ea reprezintă doar un cost. Nu este vorba doar de faptul că oamenii nu pot "aparţine" cuiva aşa cum este cazul unei maşini, cum nu este vorba doar de "închirierea" unor abilităţi sau cunoştinţe.Este vorba de natura cu totul specială a resursei umane, ca activ nepreţuit (şi la propriu şi la figurat) al organizaţiei. De aici şi tendinţa de a se înlocui noţiunea de resursă umană cu aceea de capital uman. Costurile asociate MRU vor reflecta întotdeauna modul în care organizaţia priveşte resursa umană: ca un activ (investiţie) sau ca o simplă cheltuială.