În scopul implementării sistemului de management al performanţei recomandăm parcurgerea următoarelor etape:
1. Validarea infrastructurii (structura organizatorică şi fişele de post) ;
2. Completarea fişelor de post cu cerinţele psihologice specifice ;
3. Stabilirea criteriilor de evaluare, a standardelor de performanţă, a metodologiei de evaluare,
    prin raportare la obiectivele generale şi cele specifice fiecărui post ;
4. Evaluarea psihologică în vederea stabilirii performanţei 'contextuale'.

1. Validarea infrastructurii
Este o etapă opţională care presupune o evaluare de rutină şi nu o analiză aprofundată a posturilor.
Scopul evaluării de rutină: stabilirea gradului în care infrastructura (structura organizatorica şi fişele de post existente) "suportă" construirea sistemului de management al performantei.

2. Completarea fiselor de post cu cerintele psihologice specifice
Este o etapă opţională care ajută la efectuarea evaluării performanţei <<contextuale>>
în etapa 4.
Cerinţele psihologice au în vedere cei 5 factori de personalitate care se apreciază că influenţează în mod direct performanţa: extroversia, conştiinciozitatea, sociabilitatea, stabilitatea emoţională, deschiderea către nou.
Se vor include în fişele de post acele cerinţe psihologice scalabile.

3. Stabilirea criteriilor de evaluare, a standardelor de performanta, a metodologiei de evaluare, prin raportare la obiectivele generale si cele specifice fiecarui post
În cadrul acestei etape se vor parcurge următoarele faze :
3.1. Stabilirea criteriilor şi standardelor de performanţă
Pentru fiecare criteriu de evaluare se vor stabili standardele de performanţă. Pentru fiecare standard se vor stabili 3 nivele de performanţă : îndeplineşte standardul, este nevoie de îmbunătăţiri, depăşeşte standardul.

3.2. Stabilirea metodologiei de evaluare a performanţei (evaluarea informală
şi cea formală)
Evaluarea informală sau sistemul "1 la 1" se efectueză în cadrul unei întâlniri lunare.
Scopul unei astfel de evaluări este acela de a preveni în timp util obţinerea unor performanţe inferioare.
Pentru ca evaluarea să-şi atingă scopul ea trebuie să se facă ritmic şi să implice persoana evaluată. Aceasta va fi direct responsabilă de prezentarea nivelului de performanţă atins în luna respectivă.
Pentru acest tip de evaluare nu se impune o anume formularistică. Angajatul care este evaluat este liber să-şi prezinte rezultatele activităţii prin raportare la criteriile de performanţă aşa cum crede de cuviinţă.
Evaluarea formală se face o dată sau de doua ori pe an şi are următoarele caracteristici :
         1. Evaluarea trebuie să fie în formă scrisă;
         2. Evaluarea trebuie să se concentreze pe standardele de performanţă;
         3. Evaluarea trebuie să se facă pe baza unor informaţii şi observaţii obiective ;
         4. Evaluarea trebuie să fie ea în sine un standard de performanţă pentru manageri.
Prin metodologia de evaluare se vor stabili :
1. Sursele de informare.
2. Formularistica.
3. Feed-back-ul asigurat angajatului supus evaluării.

4. Evaluarea psihologica in vederea stabilirii performantei 'contextuale'.
Este o etapă opţională şi reprezintă continuarea etapei 3 în cadrul căreia, concomitent cu evaluarea performanţei "contextuale" se face şi validarea acestui tip de evaluare.
Performanţa "contextuală" nu se referă în mod direct la realizarea sarcinilor de serviciu ci are în vedere, spre exemplu, iniţiativele personale ale unui angajat, efortul suplimentar depus de acesta, cooperarea, dorinţa de a urma regulile şi procedurile existente, etc.
Se propun cu această ocazie instrumentele cele mai potrivite pentru evaluare (teste, scale, chestionare, etc.).

 

Daţi click aici » pentru a afla avantajele » pe care le aveţi apelând la serviciile noastre specializate de evaluare.