Articol publicat la data de 21.11.2007

Cum se regaseste conceptul de flexi-time in practica firmelor europene

Indiferent de platforma partidului sau partidelor aflate la guvernare, se poate spune că România a devenit mai "socială" o dată cu aderarea la Uniunea europeană. Ne referim în principal la reglementarea relaţiilor de muncă dar şi la politicile sociale care au în vedere combaterea discriminării, reducerea şomajului, încurajarea educaţiei permanente, etc.

Trebuie observat faptul că România se confruntă în prezent cu 2 tendinţe diferite pe care nu pare să le gestioneze prea bine (poate şi pentru că nu le înţelege prea bine). Prima tendinţă am menţionat-o deja şi are în vedere o protecţie socială sporită, protejarea drepturilor angajaţilor şi a categoriilor defavorizate. Din acest punct de vedere România şi-a făcut temele cu conştiinciozitate, armonizând legislaţia naţională în domeniul muncii şi protecţei sociale cu legislaţia europeană.

Cea de-a doua tendinţă manifestă la nivelul ţărilor UE este oarecum contrară şi are ca punct de plecare "Agenda Lisabona", respectiv interesul pentru dezvoltarea economică şi creşterea competitivităţii. Rezultatul studiilor efectuate a scos în evidenţă faptul că flexibilizarea relaţiilor de muncă este o condiţie absolut necesară, pe fondul asigurării în continuare a securităţii sociale. De aici şi noul termen propus, acela de "flexicurity", care are în vedere combinarea de o manieră inovatoare şi eficientă a flexibilităţii şi securităţii sociale.

Flexibilizarea relaţiilor de muncă reprezintă un subiect îndelung disputat de către partenerii sociali. Se are în vedere, în principal, simplificarea formalităţilor de angajare/concediere, dar şi cele privind timpul de muncă. În privinţa acestui din urmă aspect partenerii sociali au fost de departe mult mai preocupaţi în a discuta pe marginea orelor suplimentare decât în a preluaa şi promova formele moderne de organizare a muncii. Ne referim spre exemplu la joburile part-time, teleworkingul, flexi-time-ul , forme de organizare care pot asigura un mai bun echilibru între muncă şi familie.

Sigur, toate aceste concepte se regăsesc undeva în Codul muncii. Cadrul legal există, aplicarea lui depinde în principal de voinţa factorilor de decizie, în speţă angajatorii.

Nu avem date relevante în legătură cu gradul de răspândire a formelor moderne de organizare a muncii în companiile româneşti. Cu siguranţă există destui angajaţi care îşi doresc un mai bun echilibru între viaţa profesională şi cea personală sau care trebuie să facă faţă unor obligaţii speciale (sunt unici întreţinători de familie, au în îngrijire copii, bolnavi sau bătrâni, etc.)

Dacă nu putem spune cum răspund companiile româneşti la cererile exprimate de către angajaţi în privinţa flexibilizării programului de muncă, putem prezenta cîteva date rezultate în urma unui studiu efectuat de către EUROFOUND (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions). Studiul a acoperit anii 204-2005 şi a permis redactarea mai multor rapoarte. Acestea pot fi parcurse prin accesarea paginii web http://www.eurofound.europa.eu/areas/worklifebalance/eswt.htm

Iată câteva dintre concluziile raportului "Timpul de muncă şi echilibrul muncă-familie în companiile europene":

1. Aşa numitele "flexi-time arrangements" capătă forme diverse, de la cele mai simple (modificarea orei de începere şi a celei de plecare) până la cele mai complexe (care permit acumularea orelor şi compensarea acestora pe perioade mai lungi de timp - aşa numitele "working time accounts" sau "annualized working hours").
2. S-a observat că principalii factori care intervin în implementarea aranjamentelor flexi-time nu sunt atât cerinţele legate de producţie cât cultura naţională în ceea ce priveşte organizarea muncii, voinţa factorilor de decizie, cererea exprimată precum şi cadrul instituţional.
3. Motivul principal pentru care se practică aceste aranjamente în ceea ce priveşte timpul de muncă este cel legat de balanţa muncă-familie. Alte motive enumerate: corelarea mai bună a timpului de muncă cu necesităţile organizaţiei, reducerea orelor suplimentare.
4. Efectele sunt apreciate ca fiind în general favorabile, în sensul în care ele corespund aşteptărilor. Angajaţii fac dovada unei satisfacţii crescute în muncă şi a unui randament mai bun, iar organizaţia obţine o mai bună alocare a timpului de muncă în conformitate cu cerinţele sale.
5. S-a observat că folosesc flexi-time în special companiile care au variaţii în timp a volumului de muncă. De asemenea s-a constatat că firmele străine sunt cele care folosesc mai frecvent flexi-time prin comparaţie cu celelalte, ca urmare a faptului că sunt mai deschise în a implementa noi metode şi forme de organizare a muncii.
6. Un motiv important pentru care organizaţiile nu implementează formele flexibile de organizare a muncii îl reprezintă criza de personal. Incapacitatea firmei de a atrage şi de a menţine forţa de muncă determină încărcarea suplimentară a angajaţilor existenţi şi anularea oricăror facilităţi în ceea ce priveşte timpul de muncă.

Liliana Bolan
Consultant
B&B Expert Com