Data publicarii: 25.11.05

Mecanismul reintegrării
B. Situaţii speciale

În relaţie cu susţinerea imediat precedentă trebuie spus că reintegrarea priveşte şi două situaţii atipice (speciale), şi anume cea a salariatului reintegrat pe un post ocupat între timp de alt salariat şi situaţia reintegrării în urma concedierii colective.

Prima situaţie o întâlnim atunci când postul de pe care a fost concediat salariatul contestatar a fost ocupat între timp de un alt salariat, iar primul obţine anularea judecătorească sau revocarea deciziei, caz în care salariatul secund trebuie să fie concediat, ca situaţie de încetare de drept a contractului.



În această ipoteză, dupa cum am precizat şi mai sus, salariatului secund trebuie să i se pună la dispoziţie un post alternativ, compatibil cu situaţia sa, fie de către angajator, fie prin mijlocirea agenţiei teritoriale pentru ocuparea forţei de muncă. Procedura prevăzuta de art. 64 din Cod, aplicabilă şi aici, este obligatorie şi trebuie respectată ca atare.

Nerespectarea procedurii de exercitare a dreptului la un post alternativ, în măsura existenţei sale, desigur (expresie a obligaţiei de diligenţă a angajatorului şi a agenţiei, după cum menţionam), constituie cauză suficientă pentru ca decizia de concediere a salariatului secund pe motivul încetarii de drept a contractului să fie anulată.

În această împrejurare, apare întrebarea: ce se întamplă cu salariatul secund, care cere anularea şi reintegrarea pe postul (re)ocupat între timp de salariatul prim, reintegrat - va fi reintegrat pe postul de pe care a fost concediat sau nu?

Răspunsul îl găsim în raţiunea pentru care contractul salariatului secund se desface de drept. Sancţiunea încetării de drept intervine pentru a clarifica concursul celor două contracte de muncă aflate la un moment dat în vigoare, adică cel al salariatului concediat nelegal şi al salariatului care a ocupat postul vacantat prin concedierea nelegala a primului.

Cu siguranţă, însă, salariatul secund va avea dreptul la despăgubiri pentru concedierea nelegală, dacă nu s-a respectat procedura prealabilă a redistribuirii sale pe un alt post, în măsura în care un astfel de post exista la angajator sau la agenţie. În acest caz, salariatul secund are şi dreptul la încadrarea pe postul pe care ar fi putut să îl ocupe dacă s-ar fi respectat procedura prealabilă concedierii sale.

Despăgubirile se vor stabili în raport de drepturile salariale pe care le-ar fi obţinut acest salariat pe postul la care ar fi avut dreptul, actualizate, indexate şi majorate, după caz. Dacă şi pe acel post era deja încadrată altă persoană situaţia se repetă similar, până la intrarea în legalitate a angajatorului în privinţa actelor pe care trebuie să le opereze la concedierea pentru încetarea de drept a contractului în temeiul art. 56 lit. f) din Cod.

Dacă un post alternativ nu există la momentul concedierii salariatului secund acesta are dreptul la daune-interese pe temei legal comun pentru prejudiciul încercat prin încetarea neprevăzută a contractului, din motive neimputabile sieşi, în imprejurările în care angajatorul nu i-a adus la cunostinţă, în temeiul art. 17 alin. (2) din Cod - al cărui conţinut este exemplificativ, iar nu limitativ - că postul ocupat a devenit vacant prin concedierea din motive imputabile a salariatului prim. Aceasta pentru că, în principiu, contractul de muncă nu poate fi afectat de modalitatea condiţiei, adică nu poate fi încheiat sub condiţie suspensivă sau rezolutorie, producând efecte pur şi simplu. De aceea, latura civilă a contractului de muncă rămâne intactă, salariatul putând acţiona angajatorul în pretenţii.

Vazând acestea, subliniem că angajatorul va trebui să aibă în vedere la emiterea unei decizii de concediere nu numai efectele directe faţă de salariatul concediat, ci şi pe cele indirecte privitoare la salariatul care ocupă postul celui concediat, care trebuie inştiinţat despre situaţia litigioasă a postului respectiv.

O a doua situaţie specială priveşte cazul deciziei de concediere individuală pentru motive care nu ţin de salariat, fie că aceasta se realizează în cadrul mai larg al concedierii colective - când decizia individuală apare ca un instrument practic de executare a măsurii concedierii colective -, fie că se petrece în aceleaşi condiţii, dar în context diferit, adică în lipsa îndeplinirii cerinţelor cantitative privitoare la concedierile colective.

Cu alte cuvinte, trebuie vazută situaţia salariaţilor care sunt concediaţi colectiv, pentru motivele prevăzute la art. 65 din Cod, când pentru fiecare se emite o decizie de concediere individuală, şi cea a salariaţilor concediaţi pentru aceleaşi motive, însă fără a exista o procedură colectivă, datorită numărului inferior de salariaţi afectaţi, raportat la nivelul stabilit de art. 68 din Cod.

Dacă unul dintre salariaţii concediaţi atacă decizia individuală de concediere şi, după caz, dispoziţiile angajatorului luate în cadrul procedurii colective, cauzele respective vor avea şi elemente particulare faţă de cele din litigiile comune privitoare la reintegrare.

Astfel, admiterea contestaţiei împotriva unei decizii individuale, ca în genere, poate conduce la reintegrare, însă pentru ca acest efect să se producă şi în situaţia concedierii pentru motive neimputabile salariatului este necesar ca în litigiu să se pună în discuţie şi eşafodajul juridic al deciziei de concediere, adică actele care au întemeiat-o. Deosebirea constă în aceea că în general contestaţia împotriva deciziei de concediere poate fi primită şi pentru motive exterioare, de formă - adică pentru lipsa temeiului, a menţiunii termenului de contestare şi a autorităţii competente să o soluţioneze -, în vreme ce la litigiile izvorând din concedieri obiective salariatul trebuie să invoce şi actele juridice prealabile deciziei. Subliniem din nou că aceşti din urmă salariaţi au posibilitatea invocării în plus şi a altor motive formale, conform art. 74 din Cod, în cazul în care menţiunile speciale din acest text nu sunt reflectate în decizia de concediere.

Prin urmare, ţinând seama că măsura concedierii pe temeiul art. 65 din Cod presupune acte şi decizii prealabile, care trebuie justificate şi emise în condiţii de procedură legale, şi care au drept ţintă/efect desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariatul disponibilizat, o anulare a deciziei de concediere trebuie să se fundamenteze pe anularea actelor şi deciziilor prealabile. De aceea, este important ca salariatul să solicite anularea actelor juridice premergatoare deciziei de concediere, pentru a putea solicita reintegrarea şi despăgubirile stabilite de art. 78 din Cod.

Similar - numai că de această dată vorbim de documente cu denumire specială - în cazul concedierii colective în contextul art. 68 din Cod salariatul va trebui sa atace în litigiul deschis şi proiectul de concediere, pentru a putea beneficia de exerciţiul drepturilor statuate de art. 78 din Cod. De această dată, în plus, o anulare a proiectului are specificul că, dincolo de aceea că profită salariatului contestatar, aceasta iradiază benefic şi în privinţa celorlalţi salariaţi, chiar necontestatari, care vor fi reintegraţi, la cererea lor, pe posturile deţinute anterior şi desfiinţate prin proiectul anulat.

A admite contrariul, adică o posibilitate de reintegrare în urma anulării deciziei pe considerente formale, ar însemna ca salariatul să fie suspus propriului risc de a nu fi solicitat şi analizarea fondului concedierii, de vreme ce o reintegrare pe un post imposibil de menţinut este o soluţie de tipul formei fără fond.

Aşa încât, opinăm că salariatul concediat în temeiul art. 65 din Cod trebuie să fie direct interesat să aducă în discuţia instanţei fondul chestiunii, pentru a avea garanţia că va derula un demers eficient, deci pentru a nu obţine o hotărâre care să fie inaplicabilă, mai ales că un litigiu presupune un timp pe care, altminteri, ar putea să îl utilizeze în scopul reorientării spre alţi angajatori sau spre alte forme de activitate.

Efectele reintegrării

Aşa cum s-a desprins din cele deja expuse, în sinteză reintegrarea produce efecte în privinţa actelor de dreptul muncii şi a persoanelor, iar în acest din urmă efect cu privire la angajator, la beneficiarul reintegrării şi, posibil, la un alt salariat afectat indirect.

Hotărârea judecătorească de reintegrare sau decizia angajatorului de revocare a deciziei de concediere produc un prim efect imediat şi direct, fără formalităţi prealabile, respectiv anularea actului de concediere.

Concordant cu una dintre regulile privitoare la nulităţile actelor juridice, respectiv cea a restabilirii situaţiei anterioare intervenţiei actului anulat (adică restitutio in integrum), concedierea încetează să mai producă efecte de la data pronunţării hotărârii judecătoreşti definitive sau de la data emiterii actului administrativ al angajatorului de retractare a deciziei de concediere. În consecinţă, salariatul nu ar mai trebui să fie în afara raporturilor de muncă.

Însă, Codul pretinde ca salariatul să fie repus în funcţia şi pe postul deţinut anterior de acesta numai la cererea sa.

Această cerinţă legală determină o limitare a funcţiei amintite a nulităţii. Pentru ca nulitatea să producă efecte depline este, aşadar, necesară atitudinea comisivă a salariatului.

Reintegrarea se prezintă ca un drept al salariatului contestatar şi ca o obligaţie corelativă (condiţionată de exercitarea dreptului) a angajatorului, sub sancţiune penală specială, potrivit art. 278 din Cod, dar şi civilă după caz.

Hotărârea judecătorească sau actul de revocare administrativă mai produce un efect asociat, independent dacă salariatul a solicitat sau nu reintegrarea, şi anume acela al modificării din oficiu a consemnărilor din actele de personal ale salariatului în cauză, astfel încât acestuia i se va ataşa la dosarul propriu şi decizia de reintegrare sau, după caz, actul administrativ. În acelaşi timp, salariatul cu atribuţii de personal sau, după caz, direcţia de muncă, solidaritate socială şi familie judeţeană sau a municipiului Bucureşti va opera modificările survenite în carnetul de muncă şi în registrul general de evidenţă a salariaţilor.

Desigur, carnetul de muncă, atâta timp cât va mai produce efecte, adică până la data de 31.12.2006, potrivit art. 296 din Cod, va înregistra operaţiunea iniţială de concediere, aşa încât o urmă neplăcută va rămâne totuşi în urma litigiului, chiar dacă va fi câştigat de salariat. Această urmă ar putea fi evitată dacă normele de completare a carnetelor de muncă ar prevedea că înscrierile se efectuează provizoriu separat, urmând a fi consemnate final după rămânerea definitivă a actului de dreptul muncii în cauză.

În fine, dacă locul salariatului contestatar este ocupat pe durata litigiului şi până la hotărârea definitivă de anulare sau până la revocarea administrativă a deciziei de concediere de un alt salariat, în conformitate cu dispoziţiile art. 56 lit. f) din Cod acesta urmează să fie concediat pentru cauze de încetare de drept a contractului său. Astfel, asistăm la un efect similar cu acela al nulităţii de drept comun, conform căruia ceea ce este nul produce efecte nule (quod nullum est nullum producit effectum). Spunem similar pentru că doar aparent salariatul al doilea suportă efectul anulării deciziei de concediere a primului. Cu toate acestea, doar efectul este acelaşi, în baza unui text expres de lege, în vreme ce în dreptul comun efectul enunţat se produce în contextul existenţei unei relaţii strânse între primul şi al doilea act, de tipul cauză-efect. Or, în situaţia salariatului reintegrat acesta are beneficiul unui drept propriu, la fel ca şi al doilea salariat, acesta din urmă nefiind condiţionat în vreun fel, principial, de valabilitatea dreptului celui dintâi. Doar că legiuitorul a dispus anticipat asupra soluţiei în cazul concursului celor două drepturi, fără nici o legatură cu o altă regulă de întâietate în drept sau de accesorietate de raporturi juridice, ci numai pe considerentul echităţii.

ulitatea de drept comun mai cunoaşte un efect, acela al retroactivităţii. Însă, în dreptul muncii, din motivaţii clasice, care ţin de tipul contractului de muncă, respectiv de caracterul său cu executare succesivă, sau şi din raţiuni de stabilitate a pieţei muncii, nulitatea se produce numai pentru viitor (ex nunc), adică numai de la momentul constatării sale definitive. Cu toate acestea, reintegrarea reţine în mod specific şi retroactivitatea, cu privire la drepturile salariale şi vechimea în muncă.

Ca şi concluzie, reţinem că reintegrarea este o consecinţă importantă în cadrul litigiilor de muncă care vizează concedierea, ce afectează ambele părţi dar posibil şi terte persoane, aşa încât cauzele generatoare trebuie bine gestionate, în sensul în care angajatorul trebuie să îşi fundamenteze de fiecare dată deciziile fie pe motive personale, fie pe cauze obiective, care impun măsuri cu impact economic şi social semnificativ, întotdeauna într-un cadru legal, atât formal, cât şi pe fond.

Reintegrarea salariatilor - partea I
Reintegrarea salariatilor - partea II

Material realizat de
VALERIU ZANFIR - jurist
valizanfir@yahoo.com