Data publicarii: 10.06.2005

REINTEGRAREA SALARIAŢILOR - Partea I

Noţiune. Temeiul legal

Contractul individual de muncă poate înceta, potrivit art. 55 din Codului muncii:

• de drept - când intervine unul dintre cazurile expres prevăzute de lege,
• prin demisie - ca act unilateral al salariatului, prin acordul părţilor - când asistăm la o convenţie de încetare a contractului, distinctă de acesta,
• prin actul unilateral al angajatorului, denumit concediere.

În această ultimă modalitate de încetare a contractului salariatul poate contesta actul care dispune concedierea şi, concomitent, poate solicita reintegrarea sa în muncă.
Încercând să definim reintegrarea, vom preciza că aceasta este o operaţiune juridică prin care, în urma anulării actului de concediere, un salariat concediat este repus - din perspectivă contractuală - în situaţia anterioară actului. Reintegrarea este un efect al concedierii dacă şi numai în masura în care salariatul contestă măsura şi solicită reincadrarea sa, desigur dacă va avea şi câştig de cauză.

Situaţii de aplicare

Pentru analiză este nevoie să stabilim situaţiile posibile care pot justifica o reintegrare.

În enumerare, acestea sunt:

1. Salariatul concediat contestă decizia de concediere şi cere reintegrarea, iar în cadrul acestei ipoteze intâlnim situaţia salariatului care a mai lucrat ca salariat (sau şi ca funcţionar public) în altă parte în timp ce decizia de concediere producea efecte şi situaţia celui care nu a deţinut această calitate în acest interval;
2. Salariatul concediat contestă decizia de concediere, dar nu cere reintegrarea, iar în cadrul acestei ipoteze întâlnim, de asemenea, situaţia salariatului care a mai lucrat ca salariat (sau şi ca funcţionar public) în altă parte în timp ce decizia de concediere producea efecte şi situaţia celui care nu a deţinut această calitate în acest interval;
3. Salariatul nu a contestat decizia de concediere, dar solicită distinct reintegrarea;
4. Salariatul nu a contestat decizia de concediere, dar angajatorul a dispus anularea deciziei, pe motive de nulitate, constatată din oficiu sau la sesizarea altei entităţi, mai puţin de instanţa judecătorească.

În primele trei situaţii devin incidente prevederile art. 78 din Cod, coroborate şi cu alte texte, iar în ultimul caz sunt aplicabile şi reguli exterioare Codului.
Textul art. 78 are în vedere numai situaţiile în care o instanţă judecătorească a constatat definitiv că o decizie de concediere a fost luată cu nerespectarea legii, fie sub aspect formal, fie pe fond, raportat la situaţia care a generat decizia. Textul priveşte concedierile individuale, fie din motive care ţin de salariat (dar netemeinice sau nelegal tratate în procedura prealabilă, disciplinară sau propriu-zisa), fie cele care nu ţin de persoana salariatului (concediere colectivă şi, după caz, concediere individuală obiectivă - când nu sunt întrunite condiţiile cantitative ale concedierii colective).
Concedierea individuală pentru motive care ţin de salariat poate interveni când ne regăsim înaintea uneia dintre situaţiile prevăzute la art. 61 din Cod, respectiv când

a) salariatul a săvârşit o abatere gravă sau mai multe abateri usoare, în raport de regulile de disciplină sau de obligaţiile de serviciu, izvorâte din contractele colective aplicabile, din contractul individual de muncă sau din regulamentul intern al angajatorului, după caz;
b) salariatul este arestat preventiv pentru cel putin 61 de zile consecutiv, în condiţiile procedurii penale, independent dacă aceasta se peterece în legatură cu munca sau în afara acestui raport juridic;
c) salariatul nu corespunde medical postului ocupat, adică atunci când expertii medicali dispun că acesta este inapt fizic sau şi psihic pentru locul de muncă respectiv, sau când
d) salariatul nu corespunde profesional locului de muncă ocupat.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru primul motiv numai după cercetarea disciplinară prealabilă, iar pentru ultimul motiv după cercetarea administrativă prealabilă a cauzelor de necorespundere. În al doilea şi al treilea caz legal de concediere din vina salariatului nu este necesară decât constatarea situaţiei salariatului, pe baza unei adeverinte eliberate de organul de urmarire penală, respectiv pe baza certificatului medical care precizează inaptitudinea fizică sau şi psihică a salariatului.
Lipsa actului prealabil - proces verbal de cercetare disciplinară, proces verbal de cercetare administrativă, adeverinţa organului de urmarire penală sau, după caz, a certificatul de expertiză medicală - constituie cauză de nulitate absolută expresă a deciziei de concediere. Decizia de concediere în cazul abaterilor disciplinare (prima situaţie) se mai numeşte decizie de sancţionare.
Tot nulitatea absolută intervine şi când decizia de concediere nu prevede temeiul de fapt, temeiul de drept, termenul de contestare şi organul legal caruia i se poate adresa salariatul concediat. În cazul concedierii pentru motive neimputabile salariatului întâlnim suplimentar, potrivit art. 74 din Cod, şi alte temeiuri ale nulităţii deciziei, respectiv lipsa menţiunilor privind durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate şi lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.
Dacă salariatul se găseşte în a treia şi a patra situaţie, adică dacă este pasibil de concediere pentru inaptitudine medicală sau necorespundere profesională angajatorul este obligat să mai parcurgă o etapă intermediară până la emiterea deciziei. Această etapă presupune oferirea unui post vacant corespunzator situaţiei medicale sau profesionale a salariatului, dacă angajatorul dispune de asemenea posturi. În cazul în care angajatorul nu poate oferi o alternativă salariatului, cel dintâi are îndatorirea de a cere agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă redistribuirea salariatului într-unul dintre posturile deţinute de alţi angajatori, aflate la dispoziţia sa conform legii, desigur dacă salariatul corespunde acestor posturi, potrivit situaţiei sale medicale sau profesionale.
Notăm că ambele obligaţii, atât a angajatorului, dar şi a agenţiei sunt de diligenţă, în sensul în care nici una nu priveşte un rezultat concret, acela de a menţine salariatul pe un post, dat fiind că noile condiţii ale statului de drept presupun şi garantează libertatea muncii, iar nu locul de muncă.
Neparcurgerea de către angajator a acestei etape în aceste cazuri, independent de rezultatul său atrage, de asemenea, nulitatea deciziei de concediere.
Concedierea individuală poate interveni şi din motive care nu ţin de salariat, potrivit art. 65 din Cod. Astfel, desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii atrage concedierea salariatului.
Concedierea este individuală în temeiul art. 65 când nu sunt întrunite condiţiile cantitative pentru a se încadra în noţiunea de concediere colectivă.
Astfel dacă în această situaţie se regăsesc mai puţin de 5 salariaţi din totalul de 20 până la 100 de salariaţi, sau mai puţin de 10% din totalul de 101 până la 300 de salariaţi, sau - în fine - mai puţin de 30 de salariaţi dintr-un număr total de cel puţin 301 salariaţi, într-un interval de 30 de zile, nu ne aflăm înaintea unei concedieri colective. În aceste situaţii, vorbind despre concedieri individuale, îşi găseşte aplicare deplină art. 78 din Cod, în masura nelegalităţii sau netemeiniciei măsurilor dispuse de angajator.
O problemă poate apărea în privinţa adaptării textului art. 78 la situaţiile generate de aplicarea dispoziţiilor Codului referitoare la concedierea colectivă. Astfel, apare întrebarea dacă un salariat disponibilizat în cadrul unei concedieri colective este beneficiar al dreptului de a cere anularea concedierii şi de a cere, ca o consecinţă, drepturile sale la zi şi reintegrarea, după caz?
La o primă vedere s-ar părea că un astfel de drept nu există în situaţia acestui salariat, dat fiind că se regăseşte în altă ipoteză decât cea a concedierii individuale, la care se pretează fară discuţie art. 78 din Cod. Dacă însă observăm că şi în cadrul concedierii colective salariaţii vizaţi sunt concediaţi prin decizii individuale, ca instrument concret de dispoziţie, vom aprecia că textul are aplicare integrală, mai ales că acesta nu distinge între diferitele cauze ale deciziilor de concediere.
În fine, o situaţie specială o întâlnim în privinţa salariatului al cărui contract individual de muncă a fost desfăcut de drept, printr-o decizie de concediere venită ca urmare a constatării operării dispoziţiilor art. 56 lit. f) din Cod, adică atunci când pe postul în cauză a fost reintegrat un salariat care a facut subiectul unei decizii de concediere anterioare - indiferent de cauză - şi care decizie a fost anulată, cu efectul reintegrării la cerere a primului salariat încadrat pe acel post. Al doilea salariat are dreptul la un post alternativ vacant la acelaşi angajator sau la un altul, distribuit prin intermediul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, în condiţiile art. 64 alin. (2)-)5), raportate la art. 64 alin. (1) din Cod. Vom observa aici că reintegrarea devine complexă şi că poate genera un concurs de interese şi drepturi între cei doi salariaţi.

Articol relaizat de către
Valeriu Zanfir - jurist
valizanfir@yahoo.com