Data publicarii: 02.09.05
Mecanismul reintegrării
A. Situatiile generale
Nelegalitatea sau netemeinicia deciziei, tradusă în termeni juridici sub forma nulităţii absolute, atrage în concret desfiinţarea deciziei de concediere şi obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri la nivelul salariului indexat, majorat şi reactualizat, inclusiv a celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Partea secundă a textului aplicabil (alin. 2 al art. 78 din Cod) instituie o nouă regulă privind efectele nulităţii, aceea că efectul principal al anulării actului nelegal, după efectul desfiinţării actului în sine, este aplicabil la cerere, iar nu prin natura sancţiunii, deci ca efect al acesteia, mai corect al anulării sale. Credem că această schimbare are şi avantajul că implică activ salariatul, dar şi dezavantajul că poate crea situaţii neobişnuite sau inechitabile.
Dacă înţelegem textul ca încercând să delimiteze situaţia salariatului angajat pe timpul cât concedierea produce efecte de situaţia salariatului care nu a lucrat în alt loc de muncă în acelaşi interval, putem agrea că norma îşi are rostul de a sublinia că reintegrarea se produce numai dacă şi salariatul doreşte acest lucru, în spiritul principiului consensualismului civil, regăsit şi în materia muncii la încheierea contractelor (şi nu numai).
Privind din altă perspectivă acelaşi text sesizăm că acesta poate fi interpretat în sensul că instanţa pronunţă obligatoriu, din oficiu, numai soluţii care sunt prevăzute în prima parte a normei, referitoare la anulare şi la despăgubiri, iar nu şi soluţii privind efectul repunerii părţilor litigante în situaţia contractuală anterioară acţiunii. Or, aici protecţionismul specific Codului dispare, benefic pentru creşterea mentalităţii, dar riscant pentru echitate şi echilibru în piaţa muncii, căci un salariat poate cere şi reintegrarea, pe când altul poate omite acest aspect, iar la pronunţarea sentinţei să se regăsească în situaţia de a fi şomer (evident, dacă nu era angajat; dacă era angajat fie nu a avut interesul să ceară reintegrarea, fie - dacă a omis - va rămâne încadrat la al doilea angajator).
În acest cadru, pentru a evita disproporţiile dintre salariaţi aflaţi în situaţii similare, credem că sistemul ar trebui să rămână, adică al treilea efect al nulităţii să se producă la cerere, cu menţiunea (propunerea) că, la proxima modificare a Codului, va trebui instituită o obligaţie a instanţei de a chestiona reclamantul dacă doreşte repunerea în situaţia anterioară, în caz că o astfel de cerere nu a fost formulată, sub sancţiunea nulităţii hotărârii pronunţate fără respectarea obligaţiei la care ne referim.
Aşa cum am arătat, sunt posibile mai multe situaţii generale.
În situaţia în care salariatul contestatar nu a fost reintegrat din motive subiective, aşadar pentru că nu a cerut aceasta în litigiul de muncă deschis cu ocazia contestării deciziei de concediere, acesta nu poate cere angajatorului despăgubiri decât în limita drepturilor salariale (indexate, majorate, actualizate) cuvenite până la data ramânerii definitive a hotărârii de anulare, cu menţiunea că salariatul care a obţinut un venit de la un alt angajator va fi îndreptăţit numai la eventuala diferenţă de venit. Aceasta cât timp, chiar dacă textul nu face distincţie, socotim că principiul civil al despăgubirii reale trebuie impus şi aici, neputându-se concepe un caracter indemnitar al despăgubirilor solicitate în temeiul art. 78, adică un drept cuvenit salariatului independent de existenţa şi întinderea prejudiciului suferit prin concedierea nelegală.
Dacă nu există o diferenţă de venituri de natură salarială apreciem că o despăgubire nu se poate acorda întemeiat pe dispoziţiile art. 78 din Cod, ci pe cele ale art. 998 şi urm. din C.civ., aplicabile şi în relaţie cu materia muncii.
Astfel, în afara celor prevăzute de art. 78, despăgubiri acordate în condiţiile dreptului comun pot fi cerute de salariat şi când salariatul probează un prejudiciu asociat stării sale (inclusiv cele care reprezintă un efect indirect al concedierii: afectarea stării de sănătate, pierderea unor oportunităţi economice - credite avantajoase - sau a unor sume pentru neplata unor obligaţii curente - întreţinere, utilităţi, rate asumate s.a.).
Evident, pot face obiectul solicitării daunele morale, incompatibile principial cu materia muncii, dar compatibile cu cea civilă. Efectul scindării temeiului acţiunii în acţiune civilă în pretenţii sau în conflict de muncă îl regăsim, în principal, pe tărâm probator - pentru ca în acţiunea civilă salariatului îi incumbă sarcina probei, potrivit art. 1169 din Codul civil, dar şi în plan fiscal - privitor la taxa judiciară de timbru, de care salariatul este scutit în conflictele de muncă, nu şi în cele civile comune.
Dacă salariatul obţine în răstimpul cât operează concedierea, până la anularea deciziei, venituri de altă natură decât cea salarială - fie ca salariat, fie ca funcţionar public -, despăgubirea va fi integrală, adică va cuprinde toate drepturile salariale aferente acestei perioade. Motivăm această opţiune pe raţiunea că orice persoană are dreptul să obţină câştiguri din mai multe surse, iar dacă acestea sunt diferite decât cele din munca salarizată beneficiul lor aparţine integral salariatului. Cu alte cuvinte, dacă salariatul a obţinut câştigurile din alte surse acestea puteau fi obţinute şi cât timp acesta era salariat, dacă nu ar fi intervenit decizia de concediere anulată, de vreme ce dreptul la muncă, în sensul său cel mai extins - adică de drept la prestarea unei activităţi în procesul căreia omul efectuează, reglementează şi controlează prin acţiunea sa schimbul de materii dintre el şi natură pentru satisfacerea trebuinţelor sale -, este constituţional garantat.
Dacă salariatul a cerut reintegrarea, aceleaşi reguli se aplică şi aici, însă până la data reintegrării efective, iar nu până la data pronunţării hotărârii judecâtoreşti, având în vedere că angajatorul poate întârzia punerea în aplicare a dispoziţiei de reintegrare, desigur sub sancţiune penală, conform art. 278 din Cod, după caz. Când reintegrarea nu s-a putut opera din pricina salariatului, care nu s-a prezentat la angajator după convocarea sa (deşi, formal, nu mai este necesară o convocare, însă este preferabilă pentru evitarea diferendelor ce s-ar putea crea astfel), angajatorul este în afara oricărei culpe, putând chiar dispune o nouă concediere. Dacă motivele pentru care reintegrarea nu s-a realizat sunt exterioare părţilor nici una dintre acestea nu poate fi răspunzătoare, în sensul că salariatul nu poate cere despăgubiri pentru intervalul în care reintegrarea a fost fortuit neexecutată, şi nici angajatorul nu poate lua măsuri disciplinare împotriva salariatului.
Dacă salariatul nu a contestat decizia de concediere, dar solicită reintegrarea, aceasta nu este în principiu posibilă. Totuşi, aparent paradoxal există o excepţie. Aceasta priveşte situaţia salariatului care a fost concediat din motive care nu ţin de persoana sa, care nu a contestat decizia individuală şi care beneficiază de prevederile art. 72 alin.2 din Cod, concordant cu care angajatorul are obligatia de a nu angaja alte persoane pe posturile de pe care a făcut disponibilizări, timp de 12 luni, iar dacă reia activitatea şi reînfiinţează acele posturi are obligaţia de a reintegra salariaţii licentiaţi, fără examen, concurs sau perioadă de probă.
Din păcate pentru eficacitatea aplicativă a textului legal, în situaţia în care angajatorul nu doreşte reintegrarea aceloraşi salariaţi pe posturile reînfiinţate, textul arătat precizează un drept exercitabil la cerere, deşi este corelativ unei obligaţii individualizate, pure şi simple, a angajatorului. Astfel, dacă salariatul nu cunoaşte că angajatorul a reînfiinţat postul său, de pe care a fost licenţiat, nu va putea să îşi exercite facultatea de a alege să revină pe post sau nu, deşi intenţia clară a legiuitorului era aceea de a proteja relaţia salariatului concediat din motive obiective cu postul aferent. De aceea, era preferabilă o obligaţie legală de notificare individuală a salariaţilor disponibilizaţi, pentru ca aceştia să îşi poată exercita dreptul în mod efectiv.
Mai putem întâlni reintegrarea şi când angajatorul a dispus o concediere printr-o decizie pe care o constata el însuşi, din oficiu sau la iniţiativa oricărei alte persoane, inclusiv a salariatului, nulitatea deciziei, fără intervenţia instanţei. În acest caz asistăm la o anulare administrativă, cunsocută şi cu denumirea de revocare, posibilă în privinţa tuturor actelor administrative lato sensu. Această interventie este compatibilă şi cu situaţia în care actul vizat a intrat în circuitul civil, pentru că are caracter individual şi profită tocmai subiectului vizat de actul revocat.
În această situaţie angajatorul, din oficiu sau la cererea salariatului, a sindicatului, a unei echipe de control intern ori extern sau la sesizarea oricărei alte persoane interesate, poate dispune anularea deciziei de concediere. Această situaţie se poate petrece independent de aspectul că termenul de contestare a deciziei a expirat sau nu, precum şi de aspectul că între părţi exista sau nu un litigiu de muncă, cu efectul că salariatul este reintegrat şi, după caz, procesul încetează.
Competenţa anulării aparţine şi entităţii ierarhic superioare, la angajatorii care funcţionează în subordinea sau sub autoritatea unor ministere sau a altor autorităţi publice centrale sau locale şi care pot să îşi rezerve legal sau statutar anumite competenţe privind actele de dreptul muncii, mai cu seamă la nivelul funcţiilor de conducere.
În această situaţie, când anularea este administrativă, nu sunt incidente direct prevederile art. 78 din Cod, însă acestea se aplică mutatis mutandis, dat fiind că nulitatea produce efecte identice indiferent de cauză sau de competenţa constatării sale. Cu alte cuvinte, şi în acest caz salariatul are dreptul la sumele reprezentând salariul şi celelelte drepturi de aceeasi natură, care vor fi indexate, majorate sau reactualizate, însă nu de la data hotărârii definitive, ci de la data comunicării deciziei de revocare a deciziei de concediere.
Deşi revocarea unui act administrativ restaurează situaţia anterioară edictării acestuia, din raţiuni care ţin de echitate între salariaţii care beneficiază de anularea deciziei de concediere prin intermediul instanţei şi cei care au acelaşi beneficiu în urma deciziei interne (de revocare) de către însăşi entitatea emitentă apreciem că regula reintegrării la cerere este operabilă şi în această situaţie. Aici însă, spre deosebire de cadrul unui litigiu, unde salariatul contestatar poate cere reintegrarea până la închiderea dezbaterilor (în lipsă de prevedere specială), salariatul nu are o limită în timp până la care să îşi exprime opţiunea în vederea reintegrării. De aceea, credem că, mai cu seamă în împrejurările în care angajatorul a revocat unilateral decizia, dând probă de o deferenţă vizibilă faţă de lege, salariatul are posibilitatea să ceară reintegrarea într-un termen rezonabil, apreciabil după caz.
Prin urmare, o dată revocată decizia, angajatorul trebuie să îşi asume ambele efecte presupuse, adică şi plata despăgubirilor şi reintegrarea, la fel ca şi în cazul anulării judecătoreşti.
Deşi nu mai era nevoie, dar pentru rigoare, precizăm că reintegrarea se produce - în toate cazurile - doar dacă mai este posibilă, adică dacă postul subzistă* . Dacă acesta nu subzistă, angajatorul are posibilitatea oferirii unui alt post similar, dacă şi salariatul reintegrabil acceptă postul şi este compatibil (juridic şi profesional) cu acesta. În ultima variantă ne aflăm, de fapt, în faţa unei reangajări, mai degrabă decât a unei reintegrări.
Reintegrarea salariatilor - partea I
Material realizat de
VALERIU ZANFIR - jurist
valizanfir@yahoo.com
* In acelasi sens, a se vedea Decizia Curtii Constitutionale nr. 376/2003, publicata in M.O.nr.888/12.12.2003
/
