Propunerile de modificare a Codului Muncii reflectă o perspectivă consumistă asupra relaţiilor de muncă. Mesajul pe care îl citim printre rânduri este: "Foloseşte şi aruncă".

Evident, nu avem în vedere ansamblul modificărilor propuse, deoarece multe dintre ele aduc clarificări binevenite în textul legii.

Avem în vedere acele prevederi care sunt menite, aşa după cum argumentează legiuitorul, să limiteze abuzurile angajaţilor şi să flexibilizeze activitatea angajatorilor. Ne referim aici la condiţiile de încetare a contractului individual de muncă, formarea profesională, regulamentul de ordine interioară, contractul colectiv de muncă.

George Soros, cunoscut prin acţiunile sale filantropice, atenţiona asupra faptului că iniţiativele cu impact social sunt impredictibile pe termen lung. Materialul de faţă nu îşi propune atât să aprobe sau să respingă propunerile de modificare a Codului Muncii, cât să estimeze efectele acestora. Ceea ce pare să fie un pas înainte în liberalizarea pieţei forţei de muncă poate, în acelaşi timp, să determine constrângeri de alt tip.

Nu spunem o noutate atunci când afirmăm că piaţa forţei de muncă este încă imatură. Jocul cererii şi al ofertei este grevat de multe disfuncţionalităţi, una din ele referindu-se la numărul redus de specialişti în domeniul resurselor umane.

Legiuitorul propune să acorde angajatorului o mai mare putere de decizie în ceea ce priveşte încetarea contractului de muncă. Astfel, acesta poate concedia un angajat pe motiv de necorespundere profesională sau din motive economice, tehnologice, organizatorice. Mai departe, necorespunderea profesională va fi stabilită conform procedurilor interne de evaluare.

Hai să fim serioşi. Care proceduri de evaluare? O asemenea abordare ne face să intrăm pe un teren minat. În momentul de faţă nu există nici măcar un ghid care să recomande o procedură de evaluare, nişte principii sau chiar standarde. A lăsa la latitudinea fiecărei firme să inventeze propriul sistem de evaluare în condiţiile în care profesioniştii în domeniu sunt greu de găsit este foarte probabil să determine incertitudine şi conflicte.
Nu ne îndoim că angajatorii se vor bucura şi poate chiar grăbi să se "descotorosească" de nişte angajaţi consideraţi indezirabili. Poate că vor primi sau nu în schimb nişte procese în instanţă din partea acestora. Dintr-o perspectivă mult mai largă însă, această libertate acordată angajatorilor va genera instabilitate, neîncredere şi presiuni de alt gen din partea angajaţilor.
Textul propunerii sună astfel: concedierea se poate face "în cazul în care salariatul nu mai are aptitudinile profesionale necesare îndeplinirii atribuţiilor corespunzătoare postului în care este încadrat". Această formulare pleacă de la prezumţia că acele aptitudini au existat la un moment dat. Pierderea aptitudinilor este o problemă complexă şi de pus într-un context mult mai larg decât acela al evaluării individuale. De altfel, dacă am cere legiuitorului să explice ce înţelege prin aptitudini profesionale, nu credm că vom primi nişte răspunsuri convingătoare. De asemenea atragem atenţia aceluiaşi legiuitor că ar fi mai corect să se vorbească despre competenţe decât despre aptitudini.

Pierderea aptitudinilor este printre altele legată de inexistenţa/ineficienţa formării profesionale. Ori, conform noilor propuneri, angajatorul este în mare parte degrevat de obligaţia de a asigura pregătirea profesională a angajaţilor săi. În această situaţie angajatul se poate confrunta cu următoarea problemă: angajatorul, care nu-l susţine în formarea sa profesională pe parcursul derulării contractului de muncă, constată la un moment dat că aptitudinile sale nu mai corespund şi decide să-l concedieze. Perfect legal de altfel, prin prisma propunerilor de modificare. Care va fi probabil rezolvarea? Angajatul va învăţa că trebuie să solicite, încă de la încheierea contractului, garanţii privind formarea profesională sau sume suplimentare cu care să-şi asigure pregătirea.

Concluzia este aceea că negocierile între angajaţi şi angajatori vor fi mult mai dure şi va fi mai puţin loc de înţelegeri verbale. În forma modificată, Codul Muncii va genera neîncredere şi suspiciune din partea angajaţilor (ceea ce, venind vorba, este o ironie) şi va implica din partea angajatorilor costuri suplimentare. Aceste costuri vor fi legate de plata specialiştilor în dreptul muncii, de salarii în sine (angajaţii vor evalua în bani riscurile mai mari pe care şi le asumă), de rezolvarea conflictelor de muncă, de necesitatea folosirii unor specialişti în resurse umane, etc.

Costurile cele mai mari le vor suporta firmele mici, care vor fi percepute ca fiind cele mai riscante. Alte propuneri de modificare a Codului Muncii accentuează această percepţie: firmele nu mai au obligaţia de a iniţia negocierile colective, iar firmele cu mai puţin de 50 de angajaţi nu mai au obligaţia de a avea Regulament de ordine interioară.
Legiuitorul a apreciat că realizarea şi aplicarea Regulamentului de ordine interioară este mult prea împovărătoare pentru firmele mici. Dacă este aşa, ne întrebăm cum se vor descurca aceste firme cu procedura de evaluare a aptitudinilor profesionale?
În orice caz, modificările ar urma să dea o putere absolută managerilor din firmele mici. Calitatea managementului va fi, cu alte cuvinte, un criteriu fundamental de apreciere în ceea ce priveşte decizia unui candidat de a se angaja la o firmă mică. Un management slab (sau o etică profesională dubioasă) va atrage o apreciere a firmei respective ca fiind riscantă din punct al relaţiilor de muncă.

Este ciudat însă că discuţiile se poartă atât de mult în jurul concedierilor când de fapt foarte multe firme din domeniul IT se confruntă cu problema reţinerii angajaţilor. Este de aşteptat ca noile modificări să accentueze această problemă. Pentru a o rezolva, firmele vor fi obligate să muncească mai mult la imaginea de "bun angajator", pe fondul unei neîncrederi mai mari care este posibil să se manifeste din partea candidaţilor.

Liliana Bolan