Data publicarii: 25.11.05

S-au dus vremurile în care regula era ca părinţii să îşi trimită copiii pe lângă un meşter cunoscut pentru a învăţa meserie. Ucenicia era pe atunci treabă serioasă şi, dealtfel, cam singura modalitate de a putea practica o meserie şi de a fi acceptat într-o breaslă.

Relaţia ucenic-meşter a devenit în prezent sofisticată, aşa după cum au devenit relaţiile de muncă în general. Iar aici legea a avut rolul determinant. Ucenicul modern este o persoană cu multe drepturi - cu mult mai multe decât în trecut, iar "meşterul" de odinioară - o persoană cu mult mai multe obligaţii. Toate acestea se regăsesc în nou apăruta Lege 279/2005 privind ucencia la locul de muncă.

Raportul de forţe dintre ucenic şi meşter este determinat de cine are nevoie de cine. Într-un fel, viitorul acestei relaţii de muncă depinde de acest răspuns. În măsura în care angajatorii vor considera relaţia de ucenicie ca fiind absolut necesară pentru desfăşurarea activităţii lor, ea va continua să existe şi poate chiar să se extindă.

Care sunt însă criteriile după care un angajator se poate orienta pentru a decide în ce măsură va accepta sau nu ucenici?

Unul dintre ele este oferta pe piaţa muncii de forţă de muncă având o anumită calificare. Oferta redusă poate obliga angajatorul să-şi formeze singur personalul calificat.
Un alt criteriu important este costul cu forţa de muncă. În condiţiile în care salariile pentru personalul calificat tind să crească peste un nivel acceptat, angajatorul se poate orienta către forţa de muncă necalificată.
De asemenea vor fi luate în considerare costurile de formare a ucenicilor, precum şi costurile suplimentare acestora, care decurg din aplicarea reglementărilor legale.
Nu în ultimul rând, se va ţine seama şi de alternativele pe care un angajator le are în raport cu varianta contractului de ucenicie, aşa cum este el reglementat prin Legea 279/2005 şi prin Codul muncii.

Şi pentru că vorbeam de alternative, să vedem ce oferă angajatorului varianta contractului de ucenicie. Care sunt avantajele unui astfel de contract:

1. Este un contract pe perioadă determinată, care se poate încheia pe minim 6 luni şi maxim 3 ani.
2. Prin contract se poate prevedea o perioadă de probă de maxim 30 de zile lucrătoare.
3. Pot face uz de contractul de ucenicie şi persoanele fizice autorizate şi asociaţiile familiale care, de regulă, nu au voie să angajeze personal pentru activitatea pentru care sunt autorizate.
4. În cazul în care, după încheierea contractului de ucenicie, absolventul refuză angajarea, acesta este obligat la returnarea cheltuielilor făcute de angajator cu formarea sa profesională.
5. Pe perioada de ucenicie angajatorii beneficiază de subvenţii acordate din bugetul asigurărilor pentru şomaj, după cum urmează:
• o sumă egală cu 50% din salariul minim brut pe ţară, în vigoare;
• o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a ucenicului, fără a putea depăşi 20% din salariul minim brut pe ţară, în vigoare;

Care sunt dezavantajele unui astfel de contract:

1. Angajatorul are nevoie de o autorizare specială, iar maistrul de ucenicie de atestare.
2. Angajatorul are obligaţia de a asigura accesul ucenicului la pregătirea teoretică şi cea practică, chiar dacă prin contractul de ucenicie se prevede doar pregătirea practică. Deşi nu se menţionează explicit, asigurarea accesului presupune că angajatorul va suporta costurile cu pregătirea teoretică.
3. Pregătirea teoretică poate fi asigurată numai de către un furnizor de formare profesională autorizat conform legii. Nu este vorba de autorizarea prevăzută la pct.1 ci de aceea obţinută în baza Ordonanţa 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor.
4. Angajatorul trebuie să asigure condiţiile pentru dobândirea tuturor competenţelor prevăzute de standardul ocupaţional sau cel de pregătire profesională.
5. Angajatorul poate califica pentru nivelurile 1,2,3 de calificare, pe baza standardelor ocupaţionale sau celor de pregătire profesională existente. Conform legislaţiei în vigoare, pentru fiecare nivel de pregătire sunt prevăzute un număr minim de ore de pregătire teoretică şi practică.
6. Timpul necesar pregătirii teoretice este inclus în programul normal de muncă.
7. Certificarea calificării se face de către angajator,
8. Salariul de bază lunar este salariul minim brut pe tara aferent unui program de lucru de 8 ore/zi, 40 de ore/săptămână. Aşa după cum este formulată prevederea de la pct.(5) a art.(7), acest salariu trebuie asigurat indiferent de programul de lucru stabilit prin contractul de ucenicie.
9. Subvenţiile se acordă doar pentru anumite calificări, aşa cum se va stabili ulterior prin ordin ANOFM.
10. Subvenţiile au regim de ajutor de stat şi se vor acorda doar după autorizarea acestora de către Consiliul Concurenţei. În plus, vor fi aplicabile prevederile privind monitorizarea şi raportarea ajutoarelor de stat.

Există şi o serie de semne de întrebare legate de contractul de ucenicie, aşa cum este reglementat de Legea 279/2005:

1. Ce se întâmplă dacă, după parcurgerea perioadei de ucenicie, absolventul nu trece de evaluarea finală? Cine suportă costurile pregătirii şi, mai ales, ce se întâmplă cu subvenţia primită în toată această perioadă?
2. Sunt sau nu aplicabile facilităţile prevăzute de lege şi când se va şti cu certitudine acest lucru?
3. Ce se întâmplă dacă nu există standarde ocupaţionale sau de pregătire profesională?
4. Deşi se prevede ca ucenicul să suporte contravaloarea cheltuielilor de cazare şi masă (în cazul în care nu sunt condiţii de navetă zilnică), se menţionează că acestea nu pot depăşi 50% din venitul net salarial. Nu este clar: cheltuielile cu pricina nu pot depăşi acest cuantum sau reţinerile pe care angajatorul le poate face din salariu?

Care sunt alternativele angajatorului?
Una din ele ar fi să lase grija calificării în seama ANOFM care are atribuţii exprese în acest sens şi să-şi exprime doar interesul de anagaja persoane cu calificare de un anumit tip.

O alta este aceea de a forma personalul necalificat dar într-un mod non-formal. Aceasta înseamnă că poate angaja o persoană necalificată şi o poate forma într-o anumită meserie, fără ca acest lucru să fie recunoscut prin intermediul unui atestat. Aici se ridică o mai veche problemă şi anume condiţiile pe care Camera de muncă le cere a fi îndeplinite pentru ca o persooană să ocupe un anumit post. Aceste condiţii sunt greu de desluşit pentru angajatori, drept pentru care se pune întrebarea dacă ele există cu adevărat sau sunt doar capriciile unui inspector sau altul.
O astfel de formare este permisă conform HG 522/2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor:

"Art. 11.(...) sunt supuşi autorizării numai furnizorii de formare profesională care doresc să elibereze certificate de calificare sau de absolvire cu recunoaştere naţională. Ceilalţi furnizori de formare profesională pot organiza programe de formare profesională finalizate cu documente de absolvire proprii, care nu sunt însă certificate cu recunoaştere naţională."

În cazul în care angajatorul doreşte să elibereze certificate de calificare cu recunoaştere naţională poate recurge la modalitatea, mai simplă zicem noi, de a se autoriza ca furnizor de formare profesională, conform Ordonanţei 129/2000. Această autorizare îi va permite să efectueze inclusiv pregătirea teoretică. Oficial, persoanele pregătite în acest mod nu au statut de ucenici. Acest statut le este asigurat doar în condiţiile contractului de ucenicie. De asemenea angajatorul nu va beneficia de subvenţii, presupunând că ar putea beneficia de ele.

Una peste alta, contractul de ucenicie nu pare a fi o alternativă prea atractivă pentru angajatori, deşi legiuitorul a încercat să o facă astfel. Va fi acest tip de contract un instrument viabil pentru reglementarea relaţiilor de muncă sau va fi doar o bifă pusă pe lista de activităţi obligatorii ale legiuitorului? Timpul o va spune.