Articol publicat la data de 22.11.2007

"Unde va vedeti in urmatorii 5 ani?"

Orice candidat ar trebui sa poate raspunde raspicat la aceasta intrebare clasica la un interviu de angajare. Nu neaparat pentru ca traiectoria carierei sale este foarte limpede, ci pentru ca orice persoana care se pregateste in vederea unui interviu se asteapta la aceasta intrebare.

Manuale, tehnici, aplicatii software care pregatesc atat candidatul cat si recruiterul in vederea interviului fac ca procesul recrutarii sa devina o scena a confruntarilor strategice intre doi adversari abili, mai degraba decat o colaborare in scopul gasirii omului potrivit la locul potrivit. Si astfel cei doi se indeparteaza de interesul comun, iar nepotrivirea va conduce mai devreme sau mai tarziu la un esec, atat din punctul de vedere al angajatului cat si al angajatorului.

Tocmai pentru ca tehnicile de confruntare au evoluat, metodele clasice de intervievare au devenit depasite. Un candidat antrenat va sti sa anticipeze intrebarile care i se vor pune si, mai mult decat atat, sa furnizeze raspunsurile asteptate, facand in felul acesta dificila sarcina intervievatorului, care cu greu va putea discerne intre abilitatile reale si cele simulate ale clientului sau.

In cautarea unor metode obiective de evaluare, specialistii au definit ceea ce se numeste "behavioural interview" sau interviul comportamental. Premisa fundamentala ce sta la baza acestui tip de interviu este ca performanta profesionala din trecut este cel mai bun indicator pentru o viitoare performanta. Ca tehnica, la un asemena tip de interviu nu se mai pun intrebari ipotetice, ci intrebari la care candidatul va raspunde prin exemple concrete din activitatea sa.

Sa exemplificam diferenta intre intrebarile clasice si cele comportamentale printr-o problema ridicata unui candidat la pozitia de agent comercial. In interviul clasic, acesta ar fi intrebat: "Ce ati face pentru a pastra un client important?". Chiar si o persoana neexperimentata, dar cu imaginatie si ceva cunostinte comerciale, va putea formula un raspuns cel putin multumitor la aceasta intrebare. Daca, insa, intrebarea va fi formulata altfel: "Povestiti-mi o intamplare din activitatea dvs. prin care sa-mi aratati ce probleme ati intampinat in incercarea de a pastra un client important.", este aproape sigur ca numai o persoana implicata va putea argumenta concret cu date, intamplari, impresii.

Avantajele par evidente: candidatului i se pun numai intrebari deschise, care-l obliga sa se dezvaluie, sa-si expuna modul de a gandi si actiona. Mai mult, referirea la situatii concrete il va impiedica sa inventeze si ii va atenua tendinta de a se supraevalua.

Dar utilizarea acestui instrument, interpretarea rezultatelor presupun experienta si abilitate dn partea intervievatorului, care trebuie sa stie cum poate beneficia cu maximum de eficienta din folosirea lui si intre ce limite trebuie aplicat.

Daca ar fi sa schitam un ghid de utilizare, cateva idei ar merita sa fie evidentiate:

1. Recruiterul va analiza descrierea postului pentru care intervieveaza si va extrage acele competente semnificative pe care va incerca sa le puna in evidenta in cadrul unui interviu structurat prin intrebari comportamentale.
2. Pentru a avea o baza comuna de evaluare, intervievatorul va pune aceleasi intrebari fiecarui candidat. Desigur, pe baza unor intrebari de pornire identice se vor dezvolta intrebari ulterioare specifice, a caror eficienta depinde de calitatea recruiterului. Pornind de la fapte concrete se vor releva ganduri, sentimente sau chiar lectii invatate, astfel incat studiul experientelor negative poate fi la fel de benefic pentru candidat ca si evidentierea succeselor.
3. Din fiecare intrebare comportamentala, recruiterul va incerca sa obtina de la fiecare candidat un raspuns structurat pe baza pattern-ului STAR:
   • Situatia in care s-a produs evenimentul
   • Task-ul - ce era de rezolvat in respectiva situatie
   • Actiunea - ce a facut candidatul si ce obstacole a intampinat
   • Rezultatul obtinut prin ceeea ce a intreprins.
4. Daca un candidat nu poate exemplifica prin intamplari din activitatea trecuta pentru ca nu a fost pus in sitatia respectiva, recruiterul va pune intrebari echivalente ipotetice, va proceda astfel incat sa nu-l elimine pe acesta din competitie in mod nejustificat.
5. Recruiterul nu va face uz de acest instrument in situatii in care el se anunta a fi irelevant.
   • In domeniul tehnic competentele tehnice primeaza in fata abilitatilor soft, astfel incat daca nu este vorba de o pozitie de manager, interviul comportamental nu aduce informatii importante.
   • Daca exista dovezi certe ca un candidat a performat deja in postul respectiv, fie in acelasi departament, fie intr-o pozitie similara, interviul comportamental este inutil sau chiar suparator pentru candidat.

Interviul comportamental reprezinta o sursa bogata de informatii pentru angajator, dar nu este un panaceu. Folosirea eficienta a acestui instrument si, mai ales, nefolosirea sa in anumite situatii, vor fi decise corect numai de un recruiter talentat si experimentat. Altfel, totul se poate transforma intr-o lunga si plictisitoare insiruire de povesti fara talc. Si, decat asa, desigur ca e preferabil sa aflam unde se vede candidatul in urmatorii 5 ani. Apropo, stiti pe cineva care nu se vede intr-o pozitie de manager?

Diana Maierean
B&B Expert Com