Data publicarii: 20.04.05

În prezent, el nu poate fi decât o anexă a contractului individual de muncă încheiat între angajator şi directorul general, sub forma unui act adiţional. Au fost însă vremuri când era mai mult de atât.

Mai exact , el a apărut ca atare o dată cu publicarea Legii 66/1993 - Legea contractului de management. Nu era aplicabil oricui - ci numai managerilor societăţilor comerciale în care fondul Proprietăţii de Stat deţinea peste 50% din capitalul social. Deşi privatizarea nu s-a încheiat, legea ca atare a fost abrogată în anul 1999. Dar a lăsat loc unui alt contract - Contractul de performanţă. El a devenit aplicabil o dată cu apariţia OUG 79/2001 privind întărirea disciplinei economico-financiare şi alte dispoziţii cu caracter financiar.

Contractul de performanţă reprezintă o anexă la contractul individual de muncă încheiat între angajat persoană fizică (numit de lege conducător!) şi angajator (regii autonome, societăţi şi companii naţionale, societăţile comerciale la care statul sau o unitate administrativ-teritorială este acţionar majoritar). El cuprinde indicatori de performanţă, obiective şi criterii cuantificate privind reducerea creanţelor şi plăţilor restante, a pierderilor înregistrate, precum şi creşterea productivităţii muncii. Contractul de performanţă se revizuie anual.
Drepturile salariale ale persoanei cu funcţie de conducător sunt următoarele:

• Salariu de bază lunar cel mult la nivelul indemnizaţiei lunare pentru funţia de secretar de stat ( adica in jur de 46 de milioane dacă este să ne luăm dupa Legea154/1998).
• Sporuri, adaosuri, premii şi alte drepturi salariale lunare de maxim 50% din salariul de bază
• 12 salarii de bază lunare (adică un maxim de 552 de milioane!) după aprobarea bilanţului anual, în cazul în care criteriile de performanţă au fost îndeplinite.

În cazul în care criteriile de performanţă nu sunt îndeplinite, cumulat de la începutul anului, în fiecare lună conducătorul unităţii şi celelalte persoane cu funcţii de conducere primesc drepturile salariale ajustate în minus (proporţional cu gradul de neîndeplinire a criteriilor). Diminuarea nu poate fi fi însă mai mare de 30% din salariul de bază.

Se pune însă întrebarea: Contractul de performanţă este un act unilateral sau unul bilateral? OUG 79/2001 este foarte vagă în acest sens. Ea vorbeşte de Anexă şi nu de act adiţional la contractul individual de muncă. Dat fiind însă că criteriile şi standardele de performanţă au un impact direct asupra salariului, iar acesta - la rândul lui - nu poate face obiectul unui act unilateral, putem presupune că este vorba de un act bilateral (act adiţional la CIM). Ajunşi aici, ne întrebăm ce se întâmplă dacă angajatul cu funcţie de conducător nu este de acord cu criteriile şi standardele de performanţă, care sunt revizuite în fiecare an? Poate fi motiv de concediere? Cu siguranţă va fi vorba de un conflict de muncă. Angajatorul va putea solicita încetarea unilaterală a contractului cu riscul ca angajatul să îl acţioneze în justiţie. Mai departe într-o astfel de situaţie angajatorul va trebui să facă dovada că a avut motive temeinice pentru a pune în aplicare o astfel de măsură, respectiv să facă dovada incompetenţei fostului angajat în ceea ce priveşte atingerea obiectivelor de performanţă.

Nu întâmplător punem aceste întrebări şi încercăm să răspundem la ele.
Asemenea firmelor de stat (să le numim aşa în mod generic) şi societăţile private pot fi interesate să stabilească pentru directorii şi managerii lor (putem fi siguri că aceştia nu se vor numi conducători!) criterii şi standarde de performanţă, funcţie de care să-i recompenseze sau să-i sancţioneze.

Şi în aceste cazuri lucrurile vor sta cam la fel. Criteriile şi standardele de performanţă pot fi stabilite iniţial sau ulterior momentului încheierii contractului individual de muncă. Ele trebuie să fie legate de atribuţiile, sarcinile şi responsabilităţile cuprinse în fişa postului.
Modificarea obiectivelor de performanţă nu se poate face fără acordul angajatului, atâta vreme cât de realizarea acestora depinde obţinerea drepturilor salariale.

În special când vine vorba de funcţii de conducere lucrurile se complică destul de mult. Existenţa obiectivelor de performanţă, alături de alte clauze speciale (cum sunt cele de confidenţialitate şi neconcurenţă) ar trebui să reprezinte o practică obişnuită. În realitate ea nu este, sau nu este chiar aşa cum ne-am putea imagina. Rigiditatea relaţiei contractuale, impusă de către Codul muncii, pune acţionarii/asociaţii într-o situaţie dezavantajoasă atunci când vine vorba de a lega drepturile salariale acordate managerului de realizările acestuia. Aceştia ar trebui să facă dovada că obiectivele de performanţă cerute de către ei sunt realizabile - dar cine poate garanta aşa ceva în ziua de azi???

Iată unul din motivele pentru care nu găsim cu uşurinţă în România managerul profesionist, adică acea persoană obişnuită să atingă ţinte de performanţă aparent imposibile în condiţii dintre cele mai diferite. Pentru aşa ceva ar trebui să existe o puternică motivaţie, care derivă dintr-o relaţie contractuală foarte flexibilă, care să permită în egală măsură maxim de câştig dar şi maxim de pierdere.

Liliana Bolan
B&B Expert Com