Data publicării: 11.03.2005

Reţinerea celor mai buni angajaţi este o ecuaţie cu multe necunoscute. În special pentru firmele mici, cu resurse limitate, efortul de a-şi păstra angajaţii valoroşi reprezintă un adevărat "challenge". Un rol important îl are şi domeniul de activitate în care acţionează o organizaţie. E bine ştiut faptul că anumite domenii cum ar fi IT, publicitate, consultanţă, vânzări, se caracterizează printr-o dinamică accentuată a forţei de muncă.

Reţinerea angajaţilor este, fără doar şi poate, o formă de fidelizare. Dar, după cum se spune, "iubirea trece prin stomac". Acelaşi lucru se întâmplă şi în cazul fidelizării angajaţilor: nu poate exista o reală strategie de reţinere în lipsa unui sistem eficient de evaluare şi recompensare a performanţei.

Dar ne-am grăbit puţin. Să vorbim mai întâi de etapa preliminară care trebuie parcursă pentru atingerea obiectivului propus: acela de a păstra şi valoriza cei mai buni angajaţi. Este vorba de procesul de recrutare. Evaluarea angajaţilor trebuie să aibă în vedere inclusiv probabilitatea ca aceştia să rămână un timp mai lung în cadrul companiei. Întrebările legate de carieră, de obiectivele profesionale pe care le urmăresc sunt în general suficiente pentru a stabili dacă un candidat vine într-o organizaţie ca să stea.
La rândul ei organizaţia îsi poate da seama dacă dispune de resursele necesare pentru a îndeplini cerinţele acestuia legate de carieră. Spre exemplu, cei mai mulţi candidaţi îşi doresc să aibă posibilităţi de avansare (la modul general). Acest lucru nu este posibil în toate organizaţiile sau nu foarte repede. Dacă acest lucru nu este pe deplin lămurit încă din etapa de recrutare, există o probabilitate foarte mare ca angajatul să plece în foarte scurt timp, din lipsă de "perspective".

Următoarea etapă este aceea de a stabili un sistem de beneficii care să recompenseze performanţa. În paranteză fie spus, ar trebui, înainte de toate, să existe un sistem de evaluare a performanţei. Şi aici lucrurile trebuie să fie clare. Dacă nu, discuţiile care intervin pe marginea acestui subiect pot fi foarte dificile şi neplăcute. Dacă nu sunt conduse cu tact şi profesionalism, pot afecta iremediabil relaţia angajat-angajator. Cum ar veni, "Poate că o să uit ceea ce mi-ai spus, dar nu o să uit cum m-ai făcut să mă simt".

Din punct de vedere al beneficiilor, marea majoritate a societăţilor româneşti încercă să împace capra cu varza, adică interesele lor şi ale angajaţilor cu posibilităţile lor financiare şi constrângerile fiscale impuse de stat.

Un exemplu de beneficiu îl reprezintă acordarea de către societate de credite angajaţilor în scopul achiziţiei de bunuri de folosinţă îndelungată, de cumpărarea sau construirea de locuinţe, etc.
Ce anume face diferenţa între contractarea unui credit bancar şi obţinerea unui credit de la angajator? Spre exemplu nivelul dobânzii şi condiţiile de creditare (termene, garanţii,etc). Evident, există şi o serie de riscuri cum ar fi: angajatul beneficiar al creditului să facă dovada în timp a unei scăderi de performanţă, în ideea că "oricum angajatorul trebuie să mă ţină, ca să pot returna creditul". Un altul este acela ca anagajatul să fie supus unui tratament discriminatoriu sau abuziv în ideea că "oricum nu poate pleca deoarece ştiu că nu are de unde să returneze creditul".

Dincolo de aceste "socoteli" interne care se fac înainte de acceptarea sau respingerea unei cereri de creditare a unui angajat, se pune în discuţie şi aspectul fiscal al problemei.
Astfel, se pune întrebarea dacă o societatea poate acorda credite şi care sunt implicaţiile fiscale ale acestei operaţiuni.
În acest sens, putem face următoarele obesrvaţii:
Acordarea de împrumuturi de către alte persoane decât cele autorizate special (conform legii bancare), se poate face în temeiul Legii 99/1999 privind unele măsuri pentru accelerarea reformei economice. În titlul VI al aceste legi, care se referă la garanţiile reale mobiliare, se prevede că:
"Art. 100. - În sensul prezentului titlu, orice persoană, dacă nu primeşte depozite, poate vinde pe credit sau poate acorda împrumuturi, fără a fi aplicabile dispoziţiile Legii bancare nr. 58/1998."

În ceea ce priveşte obligaţia de a avea un cod CAEN care să acopere operaţiunile de creditare, acesta s-ar justifica în măsura în care ar fi vorba de o activitate comercială obişnuită. Creditarea angajaţilor este mai curând o modalitate de motivare şi reţinere a angajaţilor, prin acordarea de avantaje financiare.
Acest punct de vedere este susţinut şi de prevederile Codului Fiscal care precizează la art.55:
1.împrumuturile nerambursabile sunt considerate avantaje şi impozitate la angajat;
2. nu sunt considerate avantaje diferenţa favorabilă dintre dobânda preferenţială stabilită prin negociere şi dobânda practicată pe piaţă, pentru credite şi depozite.

În cazul pct.1, per a contrario se poate considera că împrumuturile care se rambursează nu sunt considerate avantaje.
În cazul pct.2, prevederea pare să se refere la facilităţile pe care le au angajaţii instituţiilor financiare în ceea ce priveşte dobânzile. Dat fiind însă că nu se face trimitere expresă la organizaţiile care sunt vizate de aceste prevederi, şi prin coroborare cu prevederile Legii 99/1999, se poate considera că împrumuturile/creditele acordate de către societăţi angajaţilor nu vor fi considerate avantaje, la fel şi diferenţa de dobândă dintre cea solicitată de către angajator şi dobânda de pe piaţă.

Evident, rămân aplicabile prevederile referitoare la nivelul maxim al dobânzii, aşa cum sunt reglementate de OG 9/2000.

Liliana Bolan
B&B Expert Com