Data publicării: 03.03.2005

Un studiu OECD realizat în cursul anului 2004 a evidenţiat două tendinţe diferite în ceea ce priveşte timpul de muncă: americanii sunt dornici să muncească mai mult în scopul obţinerii unor venituri mai mari, în timp ce europenii preferă să acorde o atenţie mai mare timpului liber. Într-un top al ţărilor realizat în funcţie de numărul de ore lucrate, conduce detaşat Coreea, urmată de Cehia şi Slovacia. În coada topului, însemnând ţările cu cele mai puţine ore lucrate, se află Norvegia şi Olanda.

Nu doar diferenţele culturale sunt cele care influenţează atitudinea faţă de muncă. Acelaşi studiu apreciază că un alt factor de influenţă îl reprezintă nivelul ridicat al taxelor salariale din Europa, care practic diminuează câstigul real al angajaţilor până într-atât încât munca suplimentară devine neatractivă.

Dincolo de diferenţele culturale, fiscale, administrative, peste tot se manifestă un interes crescând pentru atragerea unui număr cât mai mare de persoane în rândul populaţiei active. Sunt vizate, în primul rând, persoanele care nu pot să muncească program normal: persoanele care au în îngrijire copii sau alţi membri de familie, persoane care urmează o formă de învăţământ de lungă durată, persoane cu dizabilităţi, pensionari, etc.

Pentru aceste categorii de persoane există două alternative: programul parţial (part-time) şi împărţirea postului (job-sharing). Deşi în esenţă se referă la acelaşi lucru, respectiv la o perioadă redusă de timp de muncă, există între cele două o diferenţă importantă, care ţine de aplicabilitatea uneia sau alteia din alternative.

Prin definiţie part-time-ul se referă la acele activităţi a căror realizare cere un număr redus de ore de muncă. Cu alte cuvinte, natura, frecvenţa şi complexitatea activităţii sunt cele care "decid" în mod obiectiv cât timp este necesar pentru derularea acesteia. Un rol important revine de asemenea celui care face normarea muncii şi alocarea sarcinilor. Spre exemplu, este posibil ca o anumite activităţi să fie cumulate în scopul obţinerii unei norme de lucru (complete sau parţiale) sau să fie redistribuite între angajaţii existenţi.
În România nu se manifestă un interes foarte mare din partea angajatorilor pentru posturile part-time. Unul din motive ţine de reticenţa general manifestată de "a mai angaja încă un om". O alta ţine de natura activităţii - deşi poate să nu necesite un timp prea mare de realizare ea se poate întinde pe parcursul întregii zile (spre exemplu, operaţiunile de trezorerie).
Multe din contractele part-time existente sunt o simplă formalitate legală, în scopul obţinerii statutului de microintreprindere. O altă categorie importantă de contracte part-time sunt cele care sunt încheiate pentru a respecta anumite prevederi legale (obligaţia de a avea un contabil, un inspector de protecţia muncii, etc.).

Job-sharing-ul presupune "spargerea" intenţionată a unei norme complete de muncă. Raţiunea unei astfel de acţiuni este aceea de a oferi acces la muncă acelor persoane care nu pot, din diferite motive, să lucreze normă întreagă. Cu alte cuvinte, job-sharing-ul presupune o decizie a conducerii organizaţiei de transformare a unui post "full-time" într-unul "part-time", prin intermediul job-sharing-ului.

Spre deosebire de part-time, job-sharing-ul implică o serie de riscuri. În timp ce în primul caz activităţile, în întregul lor, sunt realizate de către o singură persoană, în cel de-al doilea caz sarcinile şi/sau responsabilităţile sunt împărţite între persoanele implicate în job-sharing.

Pentru a înţelege mai bine riscurile care apar, e bine să amintim cele 3 mari categorii de job-sharing:

1. Cea care presupune asumarea în comun a responsabilităţii. În acest caz sarcinile nu sunt clar delimitate între parteneri. Ele se pot realiza de către oricare din ei. Este o categorie aplicabilă activităţilor care se desfăşoară în mod continuu. Presupune o bună comunicare şi coordonare între parteneri.
2. Cea care presupune împărţirea între parteneri a responsabilităţii. Este o variantă care poate funcţiona acolo unde activităţile se pot grupa după diferite criterii (grupuri de clienţi, proiecte, etc). Fiecare partener se va ocupa de un anumit proiect sau grup de clienţi. Partenerii sunt relativ autonomi şi nu este nevoie să se cunoască foarte bine.
3. Cea care presupune responsabilităţi complet diferite între parteneri. Aceştia desfăşoară activităţi complet diferite, deşi lucrează în cadrul aceluiaşi departament. Este o categorie care se apropie foarte mult de ideea de 2 posturi part-time distincte.

Sunt evidente, din simpla prezentare a celor 3 categorii, riscurile majore care intervin şi care ţin, în esenţă, de potrivirea/nepotrivirea dintre parteneri. Riscul unor acţiuni şi decizii divergente, generarea de confuzii şi redundanţe, iată doar câteva din dezavantajele job-sharing-ului.Avantajele? Ele vor exista în măsura în care varianta de job-sharing aleasă corespunde naturii postului şi personalităţii partenerilor. Un avantaj poate fi folosirea eficientă a unor specialişti de mare valoare care nu sunt disponibili pentru un program full-time. Un altul poate fi folosirea pentru posturi de o mare complexitate a unui tandem, prin conştientizarea faptului că este imposibil de găsit o persoană care să îndeplinească singură toate cerinţele postului.

Dacă posturile part-time sunt relativ puţine, job-sharing-ul este aproape inexistent în România. Asta pentru simplul fapt că este nevoie de voinţa conducerii organizaţiei de a pune în practică aşa ceva. De ce ar lua un manager o astfel de decizie, date fiind riscurile la care se expune? De dragul angajatului? Din dorinţa de a sprijini oamenii care au nevoie de un loc de muncă (de un venit)? Mediul de afaceri românesc este departe de a putea da un răspuns favorabil acestor întrebări. Responsabilitatea socială, care în definitiv este cea răspunzătoare de crearea unor relaţii de muncă speciale, este abia în stadiul de intenţie.

B&B Expert îşi propune să se implice activ în sprijinirea acestor tipuri de relaţii de muncă: part-time şi job-sharing, inclusiv prin crearea unor târguri specializate de job-uri. De asemenea va promova programul flexibil de muncă, cel care dă angajatului o mai mare libertate de mişcare. Programul flexibil este reglementat prin art.115 Codul Muncii:

Art. 115.

(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestora, în regulamentele interne.
(2) Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.
(3) Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.
(4) Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor art. 109 şi 111."

Liliana Bolan
B&B Expert Com