Data publicarii: 02.09.05

Asa dupa cum spuneam intr-un articol anterior, incheierea unei clauze de neconcurenta se justifica doar in situatia in care exista certitudinea ca salariatul, prin actiunile directe pe care le poate intreprinde dupa plecarea sa din firma, poate aduce prejudicii semnificative acesteia (prin angajarea la o firma concurenta sau infiintarea unei firme avand acelasi obiect de activitate).

Acest aspect este foarte important deoarece, de regula, clauza de neconcurenta se incheie in momentul angajarii. Ori, in acel moment, trebuie gasite raspunsuri la o serie de intrebari deloc simple:

1. Cat de sigur pot fi ca angajatul in cauza va fi, peste o perioada de timp nedefinita, un concurent redutabil pentru afacerea mea? 2. Cat de mare poate fi prejudiciul pe care mi-l poate provoca dupa plecare din firma prin actiunile sale nemijlocite? 3. Ce se intampla daca, pe parcursul relatiei de munca, constat o modificare semnificativa a ipotezelor care au stat la baza incheierii clauzei de neconcurenta?

Practic, la inceputul relatiei de munca angajatorul este obligat sa faca o evaluare a riscurilor, din mai multe puncte de vedere. Unul este riscul de performanta (in ce masura angajatul va obtine rezultatele asteptate). Un altul - cel la care ne referim in materialul de fata - este riscul concurential, adica potentialul angajatului de a concura actualul angajator. Cu siguranta ca nu este usor de evaluat acest risc. Evaluarea trebuie sa tina seama de nivelul la care angajatul se afla in acel moment dar si de modul in care acesta va evolua (din punct de vedere al competentelor). De asemenea trebuie sa ia in considerare probabilitatea ca angajatul sa ajunga la unul din concurentii sai, momentul probabil in care acest lucru s-ar putea intampla. Cel mai greu de estimat insa este modul in care concurenta va evolua in timp, probabilitate aparitiei de noi concurenti, etc.

In practica procesul de decizie este mult simplificat. Angajatorul ia in considerare postul care urmeaza sa fie ocupat (pozitia in structura ierarhica si accesul la informatii vitale pentru afacere), performanta trecuta a angajatului, nivelul concurentei la momentul angajarii si, eventual, potentialul de performanta si perspectivele de dezvoltare in cariera ale angajatului. Cel mai probabil insa decizia de incheiere a unei clauze de neconcurenta are la baza doar pozitia pe care postul o ocupa in structura ierarhica si accesul la informatii/expertiza.

Si daca ar fi asa, care-i problema?

Prima dintre ele este aceea ca angajatorul se poate obliga sa plateasca o suma de bani unei persoane care s-ar putea dovedi inofensiva pentru afacerea acestuia. Si asta pentru ca, o data incheiata, clauza nu poate fi anulata unilateral. Angajatorul nu poate, pe parcursul relatiei de munca, sa se razgandeasca in privinta clauzei si sa spuna ca vrea sa renunte la ea, ca ne mai fiind necesara. Pentru asta ar trebui sa aiba acordul angajatului.

A doua dintre ele ar fi ca, de la data incheierii clauzei, pot interveni schimbari semnificative pe piata, cum ar fi aparitia unor noi concurenti. Includerea acestor noi concurenti in clauza de neconcurenta nu se poate face, iarasi, decat cu acordul angajatului.

Care sunt solutiile posibile?

Una din ele ar fi aceea ca incheierea clauzei sa se faca atunci cand exista convingerea ca salariatul poate, dupa plecarea din firma, sa o concureze in mod real. Aceasta poate insemna, spre exemplu, ca incheierea clauzei sa nu se faca la angajare ci mai tarziu. Sigur, mai tarziu poate fi prea tarziu - in sensul in care angajatul sa nu doreasca sa mai semneze un astfel de document. Totusi nu trebuie uitat ca totul se poate negocia si ca "orice are un pret". Nu trebuie plecat de la premiza ca angajatul nu va mai semna clauza, ci ca negocierile vor fi poate mai dificile. Ramane ca angajatorul sa decida ce anume prefera: sa semneze "in alb" o clauza de neconcurenta la inceputul relatiei de munca, sau sa o semneze atunci cand ea devine in mod evident necesara dar presupune un efort suplimentar si poate chiar niste costuri suplimentare.

O alta este aceea ca la intocmirea clauzei sa fie lasate niste "portite" deschise, care sa dea acesteia flexibilitatea necesara. Prin flexibilitate avem in vedere adaptarea ei la realitatea din momentul in care ea devine aplicabila, adica la incetarea contractului de munca. Nu este simplu, dar este cu siguranta necesar.

Indiferent insa de cum si cand se incheie clauza de neconcurenta, recomandarea noastra ramane in continuare aceeasi si anume incheierea, inca de la inceputul relatiei de munca, a clauzei de confidentialitate. Este mai mult decat evident ca o mare parte din potentialul concurential al unui angajat o reprezinta informatia pe care o detine. Cum si cat de capabil este angajatul sa exploateze aceasta informatie, aceasta este o cu totul alta poveste.