Data publicarii: 25.11.05

Este o metodă foarte utilă şi uşor de folosit în procesul de planificare, implementare şi monitorizare a unui proces de schimbare. Avantajele principale sunt aduse de simplitatea modelului şi de susţinerea sa grafică, aşa cum se poate vedea mai jos:



Construirea modelului plecaă de la ideea că faşă de ideea de schimbare se manifestă două atitudini contrare: una de respingere şi una de susţinere. Ele sunt denumite forţe şi reprezentate în model sub forma unor săgeţi.

Evaluarea unui proces de schimbare presupune parcurgerea câtorva etape:

1. Stabilirea clară a obiectivului procesului de schimbare;
2. Identificarea forţelor pro şi contra schimbării. Tipurile de forţe care pot fi luate în considerare în analiză: Resurse disponibile, tradiţii/obiceiuri, interese individuale sau de grup, structura organizaţională, relaţiile interumane, atitdinile oamenilor, reglementările specifice industriei, nevoile personale sau de grup, practici, cultura organizaţională, valori, dorinţe, costuri. O metodă des utilizată pentru identificarea forţelor o reprezintă brainstorming-ul;
3. Evidenţierea forţelor într-un table cu două coloane;
4. Analizarea forţelor prin prisma unui set de întrebări de genul:
   • Sunt forţele acestea reale?
   • Cum ne putem convinge de realitatea lor (ce dovezi există?)
   • Care este importanţa acestora?
   • Cât de puternic acţionează?
   • Care dintre ele pot fi modificate?
   • Care dintre ele nu pot fi modificate?
   • Care dintre ele pot fi modificate într-un interval scurt de timp?
   • Care dintre ele necesită un interval de timp mai lung pentru modificare?
   • Care dintre foţe, o dată modificate, produc rezultate rapide/lente?
   • Ce este necesar pentru a modifica anumite forţe?
   • Se pot mobiliza resusele necesare intervenţiei asupra forţelor pro şi contra?
5. Cuantificarea forţelor prin alocarea unui scor de la 1 la 5, în care 1 reprezintă o forţă foarte slabă iar 5 o forţă foarte puternică. Scorul este un mix între puterea de acţiune a forţei şi gradul de flexibilitate (măsura în care poate fi modificată);
6. Construirea diagramei de forţe, ţinându-se seama de scorul fiecărei forţe (lungimea săgeţii este proporţională cu scorul);
7. Calcularea scorului total pentru fiecare tip de forţă: negativ şi pozitiv;
8. Luarea deciziei privind realizarea procesului de schimbare: este sau nu posibil, ce resurse sunt necesare, care va fi planul de acţiune asupra forţelor asupra cărora se poate interveni (cum se pot întări forţele pozitive, slăbi cele negative sau cum se pot introduce forţe pozitive noi).

Forţele care în mod semnificativ afectează succesul unui proces de schimbare sunt atitudinile şi comportamentele indivizilor. Modul în care acestea se pot manifesta poate fi reprezentat sugestiv sub forma unei diagrame:



Cadranul I are în vedere forţele negative expimate; indivizii au o atitudine negativă şi un comportament similar.
Cadranul II are în vedere forţele negative ascunse; indivizii au o atitudine negativă dar ea nu este exprimată ca atare.
Cadranul III are în vedere forţele pozitive explicite; indivizii au o atitudine pozitivă şi un comportament consistent cu această atitudine.
Cadranul IV are în vedere forţele pozitive potenţiale; indivizii au o atitdine pozitivă dar se feresc, din diverse motive, să o exprime.

Utilizarea acestei diagrame simplifică şi clarifică procesul de analiză, cuantificare şi acţiune în ceea ce priveşte factorul uman care este implicat direct sau indirect în procesul de schimbare.