Data publicarii: 20.04.2005

În România, noţiunea de "beneficii" începe să-şi facă loc în vocabularul specialiştilor în resurse umane. Ne referim în special la acele beneficii care pot face cu adevărat diferenţa între angajatori în încercarea lor de a reţine şi fideliza cei mai buni angajaţi.

Trecerea de la "tiranicul" salariu net la combinaţia salariu brut-beneficii reprezintă o schimbare majoră pe piaţa forţei de muncă. Deşi se manifestă deja în firmele din "eşalonul 1" (în care includem multinaţionalele), este o tendinţă care îşi face loc mai încet în firmele din "eşalonul 2" (firmele româneşti cu o poziţie financiară solidă).

Motivele sunt multiple. Implementarea unui sistem salariu brut-beneficii reprezintă un proces complex, condiţionat de o serie de factori:

1. Existenţa unei cereri reale din partea angajaţilor pentru anumite categorii de beneficii. Degeaba se oferă unui angajat telefon mobil cu titlu de beneficiu, dacă acest lucru nu prezintă interes pentru el.
2. Existenţa unei potriviri între cererile angajaţilor şi posibilităţile angajatorului.
3. Pentru a putea oferi angajaţilor beneficii, piaţa serviciilor de acest tip trebuie să fie suficient de dezvoltată pentru a oferi soluţii alternative.
4. În cadrul companiilor, trebuie să existe o politică de personal coerentă, în care sistemul de beneficii să fie una din componente. Altfel, va fi doar o iniţiativă costisitoare şi ineficientă.

Pentru a marca această nouă tendinţă, HR-Club a iniţiat un seminar denumit "Employee benefits". Seminarul s-a bucurat de susţinerea a trei mari furnizori pe piaţa beneficiilor pentru angajaţi: AIG Life, Centrul Medical Unirea, Raiffaisen Bank.
În prima parte a seminarului, reprezentanţii celor 3 companii au vorbit despre pachetele lor de servicii. Aşa cum era de aşteptat, oferta este pe măsura cererii, adică nu foarte diversificată şi nu accesibilă oricărui buzunar. De altfel, s-a exprimat chiar opinia că beneficiile nici nu pot fi oferite tuturor, că este firesc ca doar un număr limitat de persoane să le poată primi. Aceasta în ideea că beneficiile reprezintă un element de diferenţiere între angajaţii unei companii. Evident o astfel de opinie poate fi una din mai multe. Modul în care beneficiile sunt acordate angajaţilor (tipurile de beneficii, criteriile de acordare, ponderea acestora în total venituri) reprezintă în definitiv politica fiecărei companii.

În partea a doua a seminarului s-a discutat despre ceea ce efectiv se întâmplă în cadrul unor companii, respectiv: Orange România (prezentare făcută de către Roxana Rotaru - HR Director) şi Unilever (prezentare făcută de către Valentin Păuna - HR Director). Nota dominantă a fost aceea de satisfacţie, un fel de a spune că în sfârşit se întâmplă ceva, că s-a terminat cu monotona activitate de negociere a salariului net, că instrumentarul specialistului în resurse umane s-a îmbogăţit semnificativ. Alături de asta, s-au întrevăzut - aşa cum era de aşteptat - răspunderea şi provocarea pe care le presupun construirea, implementarea şi administrarea unui sistem de beneficii.

Beneficiile sunt în egală măsură un cost (sau o investiţie!) pentru angajator, un venit pentru cei care se bucură de ele. De aceea, beneficiile sunt impozitate în general atât la nivelul companiei, cât la nivelul angajatului. Desigur că o fiscalitate îimpovărătoare descurajează oferirea de către angajatori a beneficiilor. În egală măsură însă, fiscaliatea nu trebuie să fie factorul determinant pentru a stimula o companie să ofere mai multe beneficii. Beneficiile deductibile fiscal au îndeobşte o viaţă scurtă, căci în cele din urmă rolul statului este acela de a colecta taxe. De aceea, companiile trebuie să îşi asume răspunderea de a plăti costul beneficiilor. Importante rămân atunci două condiţii: în primul rând, plata impozitelor pe beneficii să fie norma şi nicidecum excepţia; cu alte cuvinte, toţi angajatorii să respecte aceleaşi reguli ("level playing field"), iar practica salarizării la plic (negru), pe sub masă, ca de altfel şi toate celelelate inginerii financiare, să dispară odată pentru totdeauna. În al doilea rând, rămâne ca angajaţii să aprecieze efortul financiar al companiilor lor, prin loialitate şi performanţă.

Din aceste motive, sistemul de beneficii reprezintă încă un grad ridicat de risc şi solicită în consecinţă foarte buni specialişti şi resurse suficiente pentru gestionarea riscului. Iată de ce este mult mai probabil să găsim în firmele româneşti elemente disparate ale unui sistem de beneficii decât un sistem ca atare, care presupune asumarea unei responsabilităţi în ceea ce priveşte sustenabilitatea financiară, stabilitatea şi continuitatea.

Revenind la ceea ce se întâmplă în cele două multinaţionale, totul pleacă de la recunoaşterea, cu toată sinceritatea şi implicarea, a importanţei pe care o au angajaţii în succesul unei organizaţii. Sigur, este lucrul la care visăm toţi. Sigur, ne întrebăm tot timpul de ce acest lucru se întâmplă mereu "la alţii", de ce anume ar fi nevoie pentru ca oamenii să fie recunoscuţi ca principala resursă a unei organizaţii. Aceste întrebări nu au primit răspuns în cadrul acestui seminar (nu acesta a fost scopul lui). Acceptând ideea că astfel de lucruri minunate pur şi simplu se întâmplă, tot restul vine cumva de la sine: identificarea nevoilor angajaţilor şi găsirea variantelor celor mai potrivite de rezolvare.

Construirea efectivă a unui sistem de beneficii va ţine seama de nevoile identificate ale angajaţilor, de implicaţiile financiare, de oferta de pe piaţa de profil, de concurenţa existentă pe piaţa forţei de muncă, de strategia globală a companiei, de experienţa specialiştilor de resurse umane.

Opţiunile oferite în cadrul unor astfel de sisteme de beneficii includ: pensiile private, asigurările private de sănătate pentru angajaţi şi membrii familiei, accesul preferenţial la credite, facilităţi pentru îngrijirea copiilor mici, facilităţi pentru activităţile extra-profesionale, tichete de masă, achiziţionarea de produse la un preţ special, facilităţi pentru învăţarea unei limbi străine, facilităţi pentru transport...

Există loc pentru încă multe alte opţiuni dar trebuie ţinut seama de faptul că nu originalitatea este cuvântul de ordine în acest caz ci dorinţa sinceră de a veni în întâmpinarea nevoilor reale ale angajaţilor, de a găsi soluţia potrivită pentru ele. Ceea ce în definitiv va face diferenţa nu este ceea ce se oferă ci cum anume se face acest lucru.


Ruxandra Stoian - Preşedinte HR-Club
Liliana Bolan - B&B Expert Com


Aflaţi mai multe despre HR-Club vizitând pagina de web: www.hr-club.ro