Data publicării: 04.02.2005
Verificarea referinţelor candidaţilor este de multe ori grevată de prejudecăţi/stereotipuri, de lipsa de experinţă a evaluatorilor, de dificultăţile obiective de culegere a informaţiilor sau de practici incorecte din partea candidaţilor şi a celor care fac recrutarea.

Când vorbim de prejudecăţi/stereotipuri ne referim la mai multe aspecte, cum ar fi:

• candidaţii pentru posturile de top-management sunt crezuţi de regulă "pe cuvânt" în legătură cu informaţiile pe care le furnizează despre pregătirea şi experienţa lor. Se consideră că e de-a dreptul nepoliticos să faci o verificare a acestuia.
• chiar dacă verificările se fac, de regulă candidatul respectiv dispune de un număr mai mult decât suficient de referinţe favorabile, astfel ceea ce înseamnă că verificarea va fi doar o formalitate

Lipsa de experienţă a evaluatorilor are în vedere în special recrutările "in-house", făcute de către şefii de departament sau de către alte persoane din firmă. Verificarea referinţelor este o activitate care cere mult tact şi o înţelegere corectă a procesului şi a rezultatelor aşteptate. Se ştie, spre exemplu, că dacă o persoană a plecat din cadrul unei organizaţii în urma unui conflict, este foarte probabil ca ex-şeful acesteia să dea referinţe negative. Sau dimpotrivă, ex-şeful să dea referinţe pozitive, ca urmare a unei înţelegeri prealabile între acesta şi fostul angajat; înţelegerea fiind făcută tocmai pentru ca angajatul să plece de bunăvoie din cadrul organizaţiei. înţelegerea corectă a motivelor pentru care un angajat a plecat dintr-o organizaţie se va regăsi în mod direct în calitatea investigaţiilor făcute.

Culegerea şi verificarea referinţelor despre un candidat este, cel puţin în România, dificilă datorită lipsei surselor de informare. O verificare aprofundată poate implica cheltuieli foarte mari. Foarte puţine informaţii credibile se pot culege de pe internet, care este sursa cea mai ieftină de informare. De asemenea o serie de informaţii nu se pot culege fără acordul expres al candidatului şi ne referim în special la cazierul judiciar sau cel fiscal.
în alte cazuri culegerea unor informaţii poate determina încălcarea legilor privind egalitatea de tratament sau protecţia datelor personale.

Practicile incorecte au în vedere, atunci când este vorba de candidaţi, ascunderea unor informaţii care are putea fi relevante în procesul de verificare. în mod evident un candidat va evita să dea numele unei persoane (şef sau coleg) cu care a avut conflicte la vechiul loc de muncă şi care ar putea da în consecinţă referinţe proaste despre el.
în cazul agenţiilor de recrutare practicile incorecte se referă, spre exemplu, la promovarea unor candidaţi insuficient verificaţi sau care chiar nu corespund cu profilul propus de către angajator. O situaţie extremă este aceea în care "se fabrică" referinţe pentru un anumit candidat în scopul promovării acestuia.

Semnalăm o iniţiativă legislativă interesantă care are în vedere instituirea cazierului administrativ. Este vorba de Legea 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei.
Conform acestei legi Cazierul administrativ este un act care cuprinde sancţiunile disciplinare aplicate funcţionarului public şi care nu au fost radiate în condiţiile legii.
Sancţiunile disciplinare se radiază de drept, după cum urmează:

a) în termen de 6 luni de la aplicare, sancţiunea disciplinară prevăzută la art. 70 alin. (3) lit. a);
b) în termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate, sancţiunile disciplinare prevăzute la art. 70 alin. (3) lit. b)-d);
c) în termen de 7 ani de la aplicare, sancţiunea prevăzută la art. 70 alin. (3) lit. e).
(2) Radierea sancţiunilor disciplinare prevăzute la alin. (1) lit. a) şi b) se constată prin act administrativ al conducătorului autorităţii sau instituţiei publice.

Conform art.70:

1) încălcarea cu vinovăţie de către funcţionarii publici a îndatoririlor corespunzătoare funcţiei publice pe care o deţin şi a normelor de conduită profesională şi civică prevăzute de lege constituie abatere disciplinară şi atrage răspunderea disciplinară a acestora.
(2) Constituie abateri disciplinare următoarele fapte:
a) întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;
b) neglijenţa repetată în rezolvarea lucrărilor;
c) absenţe nemotivate de la serviciu;
d) nerespectarea în mod repetat a programului de lucru;
e) intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal;
f) nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor cu acest caracter;
g) manifestări care aduc atingere prestigiului autorităţii sau instituţiei publice în care îşi desfăşoară activitatea;
h) desfăşurarea în timpul programului de lucru a unor activităţi cu caracter politic;
i) refuzul de a îndeplini atribuţiile de serviciu;
j) încălcarea prevederilor legale referitoare la îndatoriri, incompatibilităţi, conflicte de interese şi interdicţii stabilite prin lege pentru funcţionarii publici;
k) stabilirea de către funcţionarii publici de execuţie de relaţii directe cu petenţii în vederea soluţionării cererilor acestora.

(3) Sancţiunile disciplinare sunt:
a) mustrare scrisă;
b) diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni;
c) suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau, după caz, de promovare în funcţia publică pe o perioadă de la 1 la 3 ani;
d) trecerea într-o funcţie publică inferioară pe o perioadă de până la un an, cu diminuarea corespunzătoare a salariului;
e) destituirea din funcţia publică.

(4) La individualizarea sancţiunii disciplinare se va ţine seama de cauzele şi gravitatea abaterii disciplinare, împrejurările în care aceasta a fost săvârşită, gradul de vinovăţie şi consecinţele abaterii, comportarea generală în timpul serviciului a funcţionarului public, precum şi de existenţa în antecedentele acestuia a altor sancţiuni disciplinare care nu au fost radiate în condiţiile prezentei legi.
(5) Sancţiunile disciplinare se aplică în termen de cel mult 6 luni de la data săvârşirii abaterilor

Deşi precizările legale de mai sus au în vedere doar angajaţii din administraţia publică, ele se pot prelua şi de către societăţile comerciale. Astfel:

1. Ar trebui să se acorde o atenţie mai mare sancţiunilor disciplinare, care sunt prevăzute şi de Codul muncii şi de Contractul colectiv de muncă la nivel naţional.
2. Poate fi o bună practică evidenţierea sancţiunilor într-un document specific cum este cazierul administrativ. Acesta poate fi transmis la cerere persoanelor care fac verificarea referinţelor unui candidat.
3. Procedura de radiere a sancţiunilor se poate stabili de către fiecare companie în parte, conform Regulamentului de ordine interioară.
4. Existenţa unei proceduri standard de completare a cazierului administrativ asigură obiectivitatea şi neutralitatea, elemente necesare în procesul de verificare a candidatului.