Data publicării: 15.12.2004

 

Agresivitatea la locul de muncă, un fenomen în continuă creştere

 

Este pusă pe seama presiunilor concurenţiale, stresului sau intoleranţei. Indiferent de explicaţie, agresivitatea şi abuzurile (fizice sau verbale) reprezintă fenomene tot mai frecvente în cadrul organizaţiilor. Organizaţia internaţională a muncii (OIM) precizează chiar că este una din problemele majore semnalate la locul de muncă în ultimii ani.

 

Sunt cunoscute situaţiile în care angajaţii sunt culpabilizaţi pentru neîndeplinirea unor sarcini. În unele cazuri în mod intenţinat li se dau angajaţilor sarcini pe care nu le pot îndeplini, nu li se asigură resursele necesare, li se iau sarcinile importante sau li se dau în sarcină munci umilitoare. Astfel de comportamente reprezintă un abuz de putere.

 

Dar asta nu e tot. Agresivitatea de limbaj sau comportamentală se poate datora şi intoleranţei: persoanele agresate nu sunt acceptate în colectiv, nu sunt agreate de şef/colegi din cauza unor mici handicapuri (spre exemplu), sau pur şi simplu pentru că nu plac unuia sau altuia. Ele sunt în cel mai fericit caz ignorate, dar la fel de bine se poate întâmpla să fie ţinta unor comentarii răutăcioase, unor farse de prost gust, şi chiar a unor discriminări atunci când este vorba de ocuparea unui post sau obţinerea unor recompense.

 

Persoanele care au un comportament agresiv sunt de regulă nesigure, nu foarte sociabile şi fără capacităţi empatice deosebite. Ele exteriorizează această insecuritate, găsind satisfacţie în a ataca şi minimaliza oamenii capabili din jurul lor. Ei supun persoanele-ţintă la critici nejustificate, culpabilizându-le pentru orice eroare. Umilesc respectivele persoane în faţa celorlalţi, le ignoră sau le supervizează foarte strict, le izolează sau le exclud cu totul din colectivitate.

 

Persoanele cu un comportament agresiv "otrăvesc" atmosfera de la locul de muncă prin proliferarea unui comportament necivilizat, prin inducerea sentimentelor de teamă, furie sau depresie.

 

Organizaţiile sunt cele care "plătesc preţul" unor asemenea comportamente, printr-o eficienţă mai scăzută, absenteism, demotivare, fluctuaţie de personal şi chiar procese în instanţă.

 

Studiile arată că persoanele supuse unor comportamente agresive/abuzive îşi petrec până la jumătate din timpul de muncă apărându-se, încercând să caute susţinere, analizând situaţia, încercând să facă faţă stresului şi demotivării. În cazuri limită ele vor solicita concedii de boală pe motiv de stres. Familiile şi persoanele apropiate vor fi la rândul lor afectate, deoarece persoanele agresate tind să manifeste deformări de comportament datorate anxietăţii şi frustrării.

 

Proliferarea unor astfel de fenomene este de regulă posibilă atunci când comportamentul organizaţional este lăsat în seama indivizilor sau grupurilor de indivizi, când simpatiile şi antipatiile sunt lăsate să se formeze şi să evolueze de la sine. În astfel de cazuri nu există un "comportament acceptat", un cod de conduită care să reglementeze relaţiile sociale din interiorul organizaţiei.

 

Este cu atât mai probabil ca acest fenomen să se extindă atunci când managerii sunt cei care fac dovada unui comportament agresiv. Dat fiind că ei reprezintă un model pentru angajaţii dornici să ocupe un post de conducere, comportamentul lor tinde să fie imitat. În acest fel angajaţii au sentimentul că vor obţine un statut privilegiat.

 

La nivel european se merge către realizarea unui acord între partenerii sociali, care să promoveze la locul de muncă un comportament civilizat şi nediscriminatoriu. Un astfel de acord îl va completa pe cel deja existent referitor la reducerea stresului la locul de muncă.

 

Dincolo de orice reglementare legală, este important să se conştientizeze la nivelul fiecărei organizaţii implicaţiile negative pe care comportamentul agresiv le poate avea asupra eficienţei şi asupra climatului organizaţional. Iată de ce se recomandă ca în Regulamentele de ordine interioară să se specifice expres faptul că nu este acceptat comportamentul agresiv şi abuziv. De asemenea ar trebui să existe proceduri clare de investigare, înregistrare şi rezolvare a conflictelor de acest tip. Plângerile ar trebui să fie investigate cu maximă operativitate, păstrându-se discreţia şi asigurându-se confidenţialitatea persoanelor implicate.